Advocatenkantoor Bosman | advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht

Advocatenkantoor Bosman verleent werkgevers en werknemers al 30 jaar deskundig advies bij arbeidsconflicten en ontslag aanzeggingen. Wanneer u een probleem op het werk heeft leggen onze advocaten u uit wat uw rechten en plichten zijn. U kunt bij ons terecht voor helder en concreet advies. Daarbij leveren onze arbeidsrechtadvocaten maatwerk. Pas als uw arbeidsconflict niet in goed overleg valt op te lossen vraagt uw advocaat aan de rechter om een beslissing te nemen. De advocaten van het kantoor staan u bij over de volgende arbeidsrechtelijke geschillen:

• uitleg toepasselijkheid voorwaarden en voorschriften in arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten;
• schorsing, stopzetten betaling salaris en andere disciplinaire maatregelen;
• wijziging arbeidsvoorwaarden, demotie en wijziging van omstandigheden;
• ontslag op staande voet (dringende reden) en ontbinding arbeidsovereenkomst;
• ontslagvergunning Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van bedrijfseconomische redenen;
• ontslag Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid en de onmogelijkheid van re-integratie binnen de onderneming van werkgever;
• opstellen of nakijken vaststellingsovereenkomst bij ontslag;
• doorbetaling achterstallig loon / salaris;
• transitievergoeding en ontslagvergoeding;
• schorsing en opheffing concurrentiebeding en matiging boete;
• relatiebeding, schorsing en opheffing relatiebeding en matiging boete;
• ziekte, arbeidsongeschiktheid en zwangerschap;
• salaris- en onkostenvergoeding;
• overwerk;
• vakantie en verlof;
• reorganisatie onderneming vanwege bedrijfseconomische redenen en herplaatsingskandidaat;
• bedrijfssluiting;
• overname van onderneming werkgever;
• aansprakelijkheid na ongeval en schadevergoeding.

Lees verder:

Reikwijdte van het arbeidsrecht
Doel van het arbeidsrecht
Arbeidsrecht en nieuw arbeidsrecht
Het ontslagrecht in een notendop
De verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen
In de arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijd
Tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst
Ontslag van de zieke werknemer
Disfunctioneren van de werknemer
Onbehoorlijk gedrag werknemer
Niet nakomen reintegratieverplichting bij ziekte
Verstoorde arbeidsrelatie en incompatibilite des humeurs ontslag
Herplaatsen werknemer in een passende functie
Voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te volgen procedure
Dringende reden voor ontslag
Gevolgen ontslag op staande voet voor de werknemer
Inroepen van de nietigheid van het ontslag door arbeidsrecht advocaat
Ontslagaanvraag werknemer bij het UWV op grond van bedrijfseconomische omstandigheden
Ontslag van werknemer op initiatief van werkgever en beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
Werknemer geeft toestemming voor het ontslag
Heeft een werknemer recht op een transitievergoeding bij een arbeidsconflict en voor welk bedrag?
Instandhouding van de arbeidsovereenkomst bij de overgang van een onderneming
Juridische geschillen met betrekking tot een concurrentiebeding
Juridische geschillen met betrekking tot een relatiebeding
Rechterlijke tussenkomst bij een geschil over de instandhouding van een concurrentiebeding of een relatiebeding
Eenzijdig wijzigen arbeidsovereenkomst door werkgever en demotie
Covid-19 en doorbetaling salaris werknemers

Het arbeidsrecht betreft de regels die van toepassing zijn op een arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer. De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de werknemer zich gedurende zekere tijd verbindt om in dienst van de werkgever arbeid te verrichten. De werkgever betaalt hiervoor een salaris aan de werknemer. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de inhoud ervan voldoende vaststaat. Als voldoende vaststaat waar, vanaf wanneer, welke arbeid wordt verricht en tegen welk loon dan is er al sprake van een arbeidsovereenkomst, waar zowel werkgever als werknemer aan gebonden zijn. Wanneer er onderwerpen in ontbreken dan kunnen werknemer en werkgever hier nadere afspraken over maken. De redelijkheid en billijkheid zijn hierbij voor partijen leidend. Bij de uitleg van een arbeidscontract dient tevens naar de bepalingen in de toepasselijke CAO gekeken te worden. Ook mondelinge afspraken kunnen daarbij een rol spelen, voor zover die zien op aanvulling of afwijking van de schriftelijk tussen partijen vastgelegde afspraken. Tevens zijn de regels van het verbintenissen- en het vermogensrecht bij de interpretatie van een arbeidsovereenkomst van toepassing. Als partijen er nu onderling niet uitkomen dan dient in eerste instantie gekeken te worden naar wat partijen bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst over en weer voor ogen heeft gestaan. Bij onduidelijkheden in de arbeidsovereenkomst zijn rechters vaak de mening toegedaan dat deze in het voordeel van de werknemer uitgelegd moet worden. De achterliggende gedachte is dan dat de positie van de werknemer vaak meer bescherming behoeft en dat de onduidelijkheid in de arbeidsovereenkomst voor rekening van de werkgever komt. Naast de uitleg van de tekst van de overeenkomst is ook van belang wat partijen tijdens de contractsluiting over en weer redelijkerwijze uit elkaars verklaringen en gedragingen mochten afleiden. Dit laatste wordt beoordeeld in de gegeven omstandigheden, mede in het licht van wat zij van elkaar, mede gezien hun maatschappelijke positie, aan kennis mochten verwachten. Dat kan betekenen dat hoewel een tekst onduidelijk is, de medewerker heeft moeten begrijpen wat de werkgever daarmee bedoelde, gezien de verklaringen en gedragingen van de werkgever voor of bij het sluiten van de overeenkomst, alsmede gezien de omstandigheden waarin partijen toen verkeerden. 

Het arbeidsrecht is terug te vinden in de boeken 3, 6 en 7 van het Burgerlijk Wetboek. De nadruk ligt op boek 7, waarin algemene bepalingen die de arbeidsovereenkomst betreffen staan alsmede onderwerpen als loon, vakantie en verlof en gelijke behandeling van werknemers. Voorts wordt aandacht besteed aan bijzondere bedingen die de arbeidsovereenkomst kunnen betreffen, worden de bijzondere verplichtingen van de werkgever en de werknemer alsmede de rechten van de werknemer bij de overgang van een onderneming en een uitvoerige regeling die ziet op het einde van de arbeidsovereenkomst, waaronder het ontslagrecht. Daarnaast zijn bijzondere wettelijke regelingen van toepassing, zoals de Wet Melding Collectief Ontslag, de Wet Gelijke Behandeling, of de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst. Ook is vaak een CAO (Collectieve Arbeids Overeenkomst) op de arbeidsovereenkomst van toepassing. Een CAO bevat in de regel algemeen verbindende regels die werkgever en werknemer ten opzichte van elkaar in acht hebben te nemen.

De verhouding tussen werkgever en werknemer wordt door de wetgever niet als gelijkwaardig gezien. Het arbeidsovereenkomstenrecht biedt de werknemer derhalve meer bescherming dan de werkgever. Derhalve beperkt het arbeidsrecht in zekere mate de contractsvrijheid van partijen. Verder hebben werknemers in de regel recht op een minimumloon. Ook heeft de wetgever vastgelegd dat werknemers op jaarbasis een minimum aantal vakantiedagen dienen te genieten. Om de werknemer tegen een te lichtvaardig ontslag te beschermen heeft de wetgever bovendien de voorwaarden waaronder beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden geregeld.

Een onregelmatig of onredelijk ontslag kan zowel voor de werkgever als de werknemer schadeplichtigheid doen ontstaan. Onder omstandigheden kan bij een ontslag zonder voorafgaande ontslagvergunning van het UWV, zoals bij een gegeven ontslag op staande voet, de werknemer schriftelijk de nietigheid van het ontslag inroepen. Het is daarom voor zowel werkgevers en werknemers van belang om zich goed te laten informeren over het ontslagrecht. Het niet correct naleven van deze regels kan schadeplichtigheid met zich meebrengen.

Het arbeidsrecht lijkt de afgelopen jaren ingrijpend veranderd te zijn, echter veel blijft bij het oude. Er wordt wel gesproken van nieuw arbeidsrecht, maar eerder is er sprake van; "oude wijn in nieuwe zakken". Hoewel de wijzigingen in het arbeidsrecht grotendeels technische juridische operaties betreffen vallen er wel een aantal in het oog springende veranderingen aan te wijzen. Er wordt niet meer gesproken van arbeider, maar van werknemer. De dienstbetrekking heet nu arbeidsovereenkomst. Een aantal artikelen worden niet meer van deze tijd geacht, waaronder; de boete op vaststelling van loon in ongeoorloofde vorm, de berekeningsmaatstaf van het loon, bepalingen die uitsluitend zien op inwonend personeel, de regel dat een arbeidsovereenkomst tussen echtgenoten nietig is en de regel dat loon pas verschuldigd is vanaf indiensttreding. Wat betreft de loonvormen, deze zijn aangepast aan de eisen die de huidige maatschappij stelt. Denk aan kinderopvang, dienstauto's en aandelenoptieregelingen. De werkgever dient aan te tonen dat hij aan zijn zorgverplichting heeft voldaan met betrekking tot door de werknemer bij de uitvoering van zijn werk geleden schade. De Flexwet heeft geleid tot de invoering van rechtsvermoedens met betrekking tot de vaststelling en de omvang van de arbeidsovereenkomst en de verplichting van de werkgever om in bepaalde gevallen over drie uur salaris te betalen. Voorts is de regeling van de proeftijd gewijzigd alsmede de regeling van omzetting van tijdelijke arbeidsovereenkomsten in overeenkomsten van onbepaalde tijd. De regeling van de opzegverboden en de opzegtermijnen is veranderd, gelijk de vakantiewetgeving om een bijdrage te leveren aan de vergroting van de mogelijkheden om arbeid en zorgtaken te kunnen combineren. De wet werk en zekerheid bracht opnieuw nieuwe en belangrijke veranderingen in titel 10 van boek 7 BW. De afgelopen jaren zijn de regels met betrekking tot loondoorbetaling gewijzigd. De werkgever is volgens het nieuwe recht verplicht het naar tijdsruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, behoudens voor zover de werknemer de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Opnieuw is er gesleuteld aan de regeling van de proeftijd en de regeling van het concurrentiebeding is gewijzigd, voor zover dat beding ziet op tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Voorts moet het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst worden aangezegd en wanneer de werkgever de tijdelijke arbeidsovereenkomst wil voortzetten moet hij dat ook meedelen, zulks op straffe van het verbeuren van een boete. Wanneer de werkgever het doen van deze aanzegging vergeet dan eindigt de voor bepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst toch van rechtswege. Dat is echter anders als de werknemer zijn werkzaamheden nadien stilzwijgend voortzet. Dan wordt de arbeidsovereenkomst voor dezelfde duur en onder dezelfde voorwaarden geacht te zijn verlengd. Als tijdige opzegging noodzakelijk is, maar deze niet plaatsvindt, dan wordt de arbeidsovereenkomst eveneens onder dezelfde voorwaarden verlengd. De duur van deze verlenging van de arbeidsovereenkomst is gelijk aan die van de vorige overeenkomst, maar niet langer dan 1 jaar. Bij een reeks van drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Wanneer dan toch een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgt dan wordt deze automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook de tijdsduur speelt een rol bij automatische omzetting (conversie). Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een andere tijdelijke arbeidsovereenkomst opvolgt binnen zes maanden, verandert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sinds het begin van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer dan 36 maanden zijn verstreken. Bij cao of bestuurlijke regeling kan deze periode waarbinnen tijdelijk met de werknemer gecontracteerd kan worden, worden verlengd naar 48 maanden. Hierbij kan het aantal van drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten voordat er een vaste arbeidsovereenkomst ontstaat, worden verlengd naar zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Dit laatste is slechts mogelijk indien voor een of meer bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging vereist. Voorts is er een wettelijke uitzonderingsbepaling met betrekking tot invalkrachten in het basis-onderwijs en het speciaal-onderwijs bij vervanging wegens ziekte. De ketenbepaling is voorts niet van toepassing op BBL-leerlingen en op werknemers die de leeftijd van achttien jaar nog niet hebben bereikt. Daarnaast is de ketenbepaling niet van toepassing op werknemers die gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week werken. Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de werkgever (bij opzegging of niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst) in beginsel gehouden om een transitievergoeding te betalen. De positie van de oproepkracht is verbeterd. Een oproepkracht moet uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk dan wel elektronisch worden opgeroepen. Bij cao kan deze oproeptermijn worden verkort naar vierentwintig uur of geheel worden uitgesloten voor functies waarvoor behoefte is aan flexibiliteit vanwege klimatologische of natuurlijke omstandigheden. Indien de werkgever zich niet aan de voorgeschreven oproeptermijn van vier dagen houdt, is de oproepkracht niet verplicht om gehoor aan de oproeping te geven. Een intrekking of voorgestelde wijziging van een gedane oproep dient schriftelijk plaats te vinden. Indien de werkgever de oproepkracht binnen vier dagen van het tijdstip van de oproep deze ten dele dan wel volledig intrekt of de begin- of eindtijden van de oproep wijzigt, dient hij de oproepkracht conform de eerdere oproep salaris te betalen. Uitgangspunt van het ontslagrecht is dat de werknemer met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet instemmen. De werknemer kan binnen twee weken een gegeven toestemming herroepen. De werkgever kan de opzegging van de arbeidsovereenkomst vooraf preventief door het UWV (of door de kantonrechter in de tweede instantie) laten toetsen. De UWV toets is beperkt tot het geven van (vervangende) toestemming op grond van bedrijfseconomische gronden (bedrijfseconomisch ontslag) en bij langdurige arbeidsongeschiktheid en de onmogelijkheid om te re-integreren in de onderneming van werkgever. Ook kan een CAO een preventieve toets voorschrijven. Naast beëindiging van de arbeidsovereenkomst door opzegging door de werkgever kan de overeenkomst van rechtswege eindigen, door middel van ontbinding van de arbeidsovereenkomst of door het opmaken van een vaststellingsovereenkomst. De hoofdregel is dat de werkgever altijd een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is, zelfs bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd. Toch is de transitievergoeding in een aantal gevallen niet door de werkgever verschuldigd. Wanneer de werkgever het ontslag ernstig te verwijten valt, bijvoorbeeld ontslag in strijd met een opzegverbod of schending van een wederindienstredingsvoorwaarde door de werkgever, kan boven de transitievergoeding door een advocaat nog een aanvullende billijke vergoeding bij de rechter gevorderd worden.

Hieronder treft u informatie aan van velerlei juridische problemen die zich in het ontslagrecht kunnen voordoen en waarbij u een beroep kan doen op een arbeidsrecht advocaat van Advocatenkantoor Bosman. De desbetreffende informatie heeft een informatief karakter, waarbij, gezien het complexe karakter van het arbeidsrecht, geen volledigheid kan worden nagestreefd. Indien u een concrete vraag heeft wat betreft een arbeidsrechtelijk geschil belt u ons dan om een afspraak te maken om uw probleem aan een advocaat van ons advocatenkantoor voor te leggen. 

Hieronder komen de volgende onderwerpen aan de orde;

• de verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen;

• in de arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijd;

• tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;

• ontslag van de veelvoudig zieke werknemer;

• disfunctioneren van de werknemer;

• onbehoorlijk gedrag werknemer;

• niet nakomen door werknemer van re-integratieverplichting bij ziekte;

• verstoorde arbeidsrelatie / incompatibilité des humeurs ontslag;

• herplaatsen werknemer in passende functie;

• indienen verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter;

• te volgen procedure om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te geraken;

• dringende reden werkgever om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen;

• gevolgen ontslag op staande voet voor werknemer;

• inroepen nietigheid van het gegeven ontslag op staande voet;

• ontslagaanvraag werknemer bij het UWV op grond van bedrijfseconomische omstandigheden;

• ontslag werknemer op initiatief van de werkgever; beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden;

• werknemer geeft toestemming voor ontslag;

• heeft werknemer recht op een transitievergoeding en voor welk bedrag?;

• instandhouding van de arbeidsovereenkomst bij de overgang van een onderneming;

• juridische geschillen met betrekking tot een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst;

• juridische geschillen met betrekking tot een in een arbeidsovereenkomst opgenomen relatiebeding;

• de rechter neemt uiteindelijk een beslissing over de instandhouding van een concurrentiebeding of een relatiebeding;

• eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden door werkgever en demotie;

• Covid-19 en doorbetaling salaris werknemers. 

Een arbeidscontract kan worden beëindigd:

• door opzegging door werkgever tijdens de proeftijd van de arbeidsovereenkomst;
• doordat de werknemer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd zelf (tussentijds) opzegt;
• als de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat;
• wanneer de werkgever de werknemer ontslaat met toestemming van het UWV;
• wanneer het ontslag plaatsvindt met toestemming van de kantonrechter;
• op initiatief van de werkgever, beëindiging met wederzijds goedvinden;
• schriftelijke instemming van de werknemer met de opzegging.

De proeftijd is een zogenaamde snuffeltijd. De proeftijd stelt de werkgever alsmede de werknemer in staat om voor een bepaalde tijd te onderzoeken of zij er goed aan hebben gedaan om met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. Aan een opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd hoeft geen geldige reden ten grondslag te liggen. Doordat een werknemer tijdens de proeftijd kan worden ontslagen en er geen door de werkgever te hanteren opzegtermijn geldt, geniet de werknemer tijdens de proeftijd weinig arbeidsrechtelijke bescherming. Voorwaarde is wel dat het proeftijdbeding schriftelijk in de arbeidsovereenkomst opgenomen wordt. De wet regelt de duur van de proeftijd. Voor de duur van de proeftijd geldt, voor zover er geen afwijkende regel in een cao zijn opgenomen, van geval tot geval verschillen de regels. Wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan of het een meerjarige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft (d.w.z. twee jaren of langer) mag de proeftijd maximaal twee maanden duren. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, welke langer is dan zes maanden maar korter dan twee jaren, mag de proeftijd ten hoogste een maand bedragen. Bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor ten hoogste zes maanden, kan geen proeftijd afgesproken worden.  

Wanneer in strijd met deze regels een proeftijd is afgesproken, dan is deze proeftijd niet geldig.

Redenen om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen zijn onder andere slechte bedrijfseconomische omstandigheden van de onderneming van werkgever, slecht functioneren van de werknemer, regelmatig ziek zijn van de werknemer, onbehoorlijk gedrag van de werknemer en/of een verstoorde arbeidsrelatie.

Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt afgesproken voor welke periode deze geldig is. Dit kan zijn voor een bepaalde periode of een bepaald project. Wil er sprake zijn van een bepaald project dan moet de duur ervan aan de hand van objectieve normen vastgesteld worden. Ook kan afgesproken worden dat de duur afhankelijk is van de ziekte van een tijdelijk te vervangen zieke of zwangere werknemer. Er geldt geen minimum of maximum duur voor tijdelijke arbeidscontracten. Een tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door een werknemer is slechts mogelijk wanneer de arbeidsovereenkomst daarin voorziet. Wanneer er geen reden aan de tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst ten grondslag ligt, dan kan dit schadeplichtigheid van de werknemer met zich meebrengen. Dit bedrag is ten hoogste het bedrag dat de werknemer aan loon zou hebben ontvangen, gedurende de resterende duur van de arbeidsovereenkomst.

Bij ziekte van de werknemer dient de werkgever in principe twee jaar het salaris van de werknemer door te betalen. De periode kan met maximaal een jaar verlengd worden wanneer de werkgever te weinig inspanningen heeft verricht om de re-integratie van de werknemer te bevorderen. Wanneer de werknemer echter regelmatig ziek is dan kan de werkgever aan de kantonrechter verzoeken om toestemming te geven voor het ontslag van de werknemer. De kantonrechter kijkt daarbij of de werkgever wel voldoende aandacht heeft gehad voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Of zijn situatie niet binnen 26 weken is verbeterd en of er geen mogelijkheid tot aangepast werk binnen de onderneming van werkgever aanwezig is. De werkgever dient wat betreft de vraag of er aangepast werk binnen de onderneming van werkgever aanwezig is een recente deskundigenverklaring van het UWV in de procedure te overleggen. 

Ook wanneer de werknemer niet goed functioneert kan de werkgever aan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. De werkgever doet er dan wel goed aan om aan de hand een personeelsdossier het disfunctioneren van de werknemer te kunnen aantonen en er dient sprake te zijn van een redelijke grond om de werknemer te ontslaan. Voorwaarde is wel dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld dat hij niet althans onvoldoende functioneert en dat de werknemer vervolgens de mogelijkheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren. Het onvoldoende functioneren van de werknemer mag niet te wijten zijn aan gebrek aan scholing of zorg voor de arbeidsomstandigheden. Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt een periode tussen 1 tot 4 maanden. Hoewel ziekte, zwangerschap, lid van de ondernemingsraad, het opnemen van adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, het opnemen van ouderschapsverlof, overgang van een onderneming en nog een aantal opzegverboden normaal gezien aan opzegging van de arbeidsovereenkomst in de weg staan, kan de kantonrechter toch onder deze omstandigheden beslissen om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Deze preventieve toets is niet verplicht tijdens de tussen werkgever en werknemer gesloten proeftijd en als de werkgever een particulier is, voor wie de werknemer in de regel minder dan vier dagen per week het huishouden verzorgt. Ook geldt de preventieve toets niet als de werknemer de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of nadat die leeftijd is bereikt en de arbeidsovereenkomst niet tegen die leeftijd geëindigd is, als de werknemer bestuurder van een rechtspersoon is, een geestelijk ambt bekleedt of instemt met het ontslag.

De werkgever kan ook toestemming vragen om de werknemer te ontslaan wanneer deze zich onbehoorlijk gedraagt. Er moet dan wel sprake zijn van een redelijke grond. Dat is het geval als er sprake is van een dringende reden, zoals diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor de werknemer het vertrouwen van de werknemer onwaardig wordt, alcoholmisbruik, veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk komen, de bedrijfsvoering belemmeren, ongeoorloofd internet en e-mailgebruik  Bij de beoordeling door de kantonrechter of er sprake is van een dringende reden spelen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd, duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer ook een rol.

Voorts kan de werkgever zich tot de kantonrechter wenden als de werknemer niet aan re-integratie meewerkt. Het is ook hier van belang dat de werkgever zijn personeelsdossier goed op orde heeft en dat hij een consequent beleid voert en dat beleid kenbaar te maken aan de werknemers van de onderneming.

Wanneer een werknemer zich schuldig maakt aan een dringende reden is het verstandig om hem eerst daarop aan te spreken en hem nadrukkelijk schriftelijk te waarschuwen, dat bij herhaling ontslag zal volgen. Mocht de kantonrechter vaststellen dat de arbeidsrelatie ernstig is verstoord en dat dit in overwegende mate aan de werknemer te verwijten valt dan kan de kantonrechter besluiten de arbeidsovereenkomst te ontbinden en een lagere of zelfs geen ontslagvergoeding toe te kennen. Ook in deze situatie staan de hierboven genoemde opzegverboden het ontslag in de weg. Wanner er sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer dan hoeft de werkgever de mogelijkheid van herplaatsing niet te beoordelen.

De werknemer komt zijn re-integratieverplichting niet na als hij geen gevolg geeft aan redelijke voorschriften van de werkgever of een door hem aangewezen deskundige. Voorts wanneer hij niet meewerkt aan opgelegde maatregelen die hem in staat stellen aangepast werk te verrichten dan wel niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (en Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering). Dit geldt ook wanneer de werknemer geen passende arbeid wil verrichten. Wanneer de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt dan moet de werkgever hem schriftelijk in kennis stellen dat hij zijn re-integratie verplichtingen dient na te komen omdat anders de loonbetaling stopzet wordt. Indien de werknemer vervolgens halsstarrig blijft weigeren om zijn re-integratieverplichtingen na te komen dan kan de werkgever zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek de werknemer te ontslaan. Gelijktijdig dient een recente deskundigenverklaring van het UWV overlegd te worden, waarin het UWV verklaart of werknemer aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan.

Een andere grond om de kantonrechter te verzoeken om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan is een ernstig en blijvende verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer en deze in redelijkheid niet meer kan worden hersteld. Deze verstoring wordt ook wel een incompatibilité d’humeur genoemd. De kantonrechter kan pas instemmen met de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien de hierboven genoemde opzegverboden niet van toepassing zijn, de verstoorde arbeidsrelatie door de werknemer veroorzaakt is, de arbeidsrelatie zo slecht is dat een vruchtbare voortzetting ervan niet meer mogelijk is, pogingen om deze duurzaam verstoorde arbeidsrelatie c.q. ernstig verstoorde te verbeteren op niets zijn uitgelopen en herplaatsing van de werknemer niet tot de mogelijkheden behoort. Een verdere verslechtering van de arbeidsrelatie tijdens de procedure mag bij de beoordeling van het verzoek geen rol spelen.

Voordat de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient, moet hij eerst beoordelen of de desbetreffende werknemer in zijn onderneming binnen een redelijke termijn in een passende functie herplaatsbaar is. Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor werkgever. Deze termijn is 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang uw dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een handicap is de redelijke termijn voor herplaatsing 26 weken. Hoofdregel is dat de redelijke termijn begint te lopen op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging dan wel het tijdstip waarop om ontbinding van het arbeidscontract wordt verzocht. Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De beoordeling of er een passende functie beschikbaar is, hangt er af van of er een vacature beschikbaar is of binnen een redelijke termijn, te weten de wettelijke opzegtermijn respectievelijk een termijn van 26 weken zal opkomen. Wanneer de werkgever gebruik maakt van tijdelijke krachten op basis van een uitzendcontract, tijdelijk contract of oproepcontract dan wel er werknemers zijn die via een derde ingeleend worden (payrollwerknemers uitgezonderd), dan dienen de laatstgenoemden plaats te maken voor werknemers met een vast contract. Dit geldt niet als de uitzendkrachten, werknemers met een tijdelijk contract of oproepcontract of de ingeleende personen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten voor maximaal 26 weken. De verplichting tot herplaatsing geldt niet voor een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt, een werknemer die tijdens de proeftijd ontslagen wordt en ontslag van een werknemer in verband met het bereiken (of bereikt hebben) van de pensioengerechtigde leeftijd.

Een ontbindingsprocedure wordt gestart doordat een arbeidsrechtadvocaat een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter van de rechtbank ingediend. Meestal wordt dit door de advocaat van de werkgever ingediend. De advocaat van de werknemer dient hierin terughoudend te zijn, omdat de kantonrechter bij een van de werknemer afkomstig verzoek er van overtuigd dient te worden dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gebaseerd op ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Indien de kantonrechter niet in deze stelling van de werknemer mee gaat dan kan het de werknemer zijn transitievergoeding en zelf zijn WW-uitkering kosten. Het is derhalve verstandig om u altijd eerst door een arbeidsrechtadvocaat te laten adviseren. Het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient door de kantonrechter binnen vier weken na indiening van het verzoekschrift behandeld te worden. Tegen de uitspraak van de kantonrechter staat hoger beroep open.

Van ontslag op staande voet is sprake als een arbeidscontract per direct door opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Voor deze ingrijpende arbeidsrechtelijke maatregel is een dringende reden vereist. Er is geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Een ontslag op staande voet is alleen toegestaan als de werknemer zich zo ernstig heeft misdragen, dat van de werkgever niet meer kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer voortzet, omdat de gedraging(en) van de werknemer een toekomstige samenwerking in de weg staat.

Er kunnen verschillende redenen zijn voor een ontslag op staande voet. Uw werkgever moet bij een ontslag op staande voet direct aangeven wat de reden is van het ontslag is. Dat moet een dringende reden zijn. Ook moet hij u onverwijld ontslaan, direct nadat de reden van het ontslag opgekomen is. Een ontslag op staande voet mag niet lichtvaardig gegeven worden. Het komt pas in aanmerking wanneer de werknemer zich zeer ernstig misdragen heeft, zoals, fraude, diefstal of werkweigering. De praktijk leert dat een rechter verlangt dat aan een gegeven ontslag op staande voet al een of meerdere waarschuwingen ten grondslag liggen. Aan een dergelijk ontslag worden derhalve hoge eisen gesteld. Het is derhalve voor een werkgever van belang dat er een voldoende dossier is opgebouwd, alvorens tot een dergelijk ontslag over te gaan.

Een gevolg van het ontslag op staande voet is dat de werkgever de salarisbetalingen ingaande het tijdstip van het ontslag per direct zal beëindigen. Bij een terecht gegeven ontslag op staande voet vervalt het recht van de werknemer op een werkloosheidsuitkering. Wanneer de werknemer een ernstig verwijt kan worden gemaakt van het gegeven ontslag, in de zin dat opzet of schuld van de werknemer een dringende reden voor dit ontslag opgeleverd hebben, dan kan de werkgever zich zelfs op het standpunt stellen dat werknemer aan hem een schadevergoeding moet betalen.

Is de werknemer het niet eens met het gegeven ontslag op staande voet, dan kan hij dat bij de rechter aanvechten. De werknemer moet dan eerst de nietigheid van het ontslag inroepen en zich ten opzichte van werkgever beschikbaar houden om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. Voorts dient hij binnen twee maanden na de ontslagdatum de kantonrechter te verzoeken om het ontslag ongedaan te maken. De rechter kan ook een vergoeding toekennen aan de werknemer, omdat het gegeven ontslag op staande voet geen geldige reden had. 

Op grond van slechte bedrijfseconomische omstandigheden van de onderneming van werkgever, maar ook als er sprake is van arbeidsongeschiktheid van de werknemer langer dan twee jaar, kan een ontslag slechts volgen na toestemming van het UWV.

Wanneer er sprake is van slechte bedrijfseconomische omstandigheden van de onderneming van werkgever, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De werkzaamheden van de onderneming kunnen staken, maar ook de functie van de werknemer kan komen te vervallen. Uiteindelijk is het aan het UWV om te toetsen of de door de werkgever gestelde omstandigheden het ontslag kunnen dragen. Voorts dient er getoetst te worden of herplaatsing van de werknemer binnen de onderneming van werkgever tot de mogelijkheden behoort. De werkgever kan slechts de gevraagde ontslagvergunning bekomen indien alle tijdelijke, oproep- en uitzendkrachten zijn beëindigd. Wanneer de arbeidsplaats op grond van bedrijfseconomische omstandigheden komt te vervallen dan dient er in verband met de volgorde van het ontslag gekeken te worden tot welke leeftijdsgroep de werknemer behoort. Het UWV hanteert daarbij het afspiegelingsbeginsel. De werknemer die binnen een bepaalde leeftijdsgroep het kortst in dienst is komt, indien er sprake is van een vergelijkbare functie, het eerst in aanmerking voor ontslag. De werknemer die de AOW leeftijd het eerst heeft bereikt kan de werkgever het eerst ontslaan. Een werknemer die specifieke bekwaamheden heeft of een werknemer met een arbeidshandicap kan op die grond bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel in afwijking van het voorgaande in dienst blijven. Op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst, ook wel genoemd, cao, kan de volgorde van het ontslag ook afwijkend zijn. Raadpleeg derhalve eerst de toepasselijke cao.   

Een arbeidsovereenkomst kan op initiatief van de werkgever en opvolgende goedkeuring van de werknemer tot een einde komen. Deze afspraak wordt vervolgens vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of wel vaststellingsovereenkomst. De inhoud ervan wordt in onderling overleg tussen werkgever en werknemer bepaald. Het is van belang dat de werknemer zich laat voorzien van bijstand door een arbeidsrechtadvocaat omdat de inhoud van een beëindigingsovereenkomst, ontslag op initiatief van de werkgever, het niet aanwezig zijn van een dringende reden voor ontslag, de werknemer is niet ziek en het in acht nemen van de fictieve opzegtermijn, consequenties kan hebben voor zijn recht op Werkeloosheidsuitkering. Voorts is het van belang dat er een transitievergoeding afgesproken wordt. Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van een beëindigingsovereenkomst is het namelijk niet zo dat de werknemer automatisch een transitievergoeding krijgt. De hoogte van een uit te keren beëindigingsvergoeding wordt, behoudens een in een cao of sociaalplan vastgelegde regeling, bepaald in overleg tussen werkgever en werknemer. Voorts is het van belang dat er afspraken worden gemaakt over de aanleiding van het ontslag, concurrentiebeding en overige bezwarende bedingen, betaling en/of verrekening van opleidingskosten, outplacement, uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld en vrijstelling van werk. De werkgever doet er goed aan om in de beëindigingsovereenkomst op te nemen dat werknemer na het sluiten van de overeenkomst twee weken de tijd heeft om de overeenkomst te herroepen. Wanneer de werkgever niet op deze bedenktijd wijst dan geldt er na ondertekening van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer een termijn van drie weken om deze te ondertekenen. 

Vanaf 1 juli 2015 bestaat de mogelijkheid dat een werknemer door middel van een schriftelijke verklaring kan instemmen met het ontslag. Het initiatief tot het ontslaan van de werknemer dient dan wel van de werkgever te zijn uitgegaan. De werknemer maakt dan mogelijk aanspraak op een transitievergoeding. Wanneer de werknemer met het ontslag instemt vindt er geen opvolgende toetsing plaats door het UWV of de kantonrechter, wat betreft de mogelijkheid tot herplaatsing of de ontslagreden. De werknemer wordt door de wet een bedenktijd van twee weken geboden en de werkgever moet werknemer hierop wijzen. Wanneer werkgever dit nalaat dan wordt deze verlengtijd verlengd tot drie weken. Een eerder gegeven instemming met het ontslag kan, zonder opgave van reden, gedurende de bedenktijd schriftelijk of via een aangetekende brief ingetrokken worden en wel ingaande het tijdstip van de eerdere instemming met het ontslag. Dat betekent dat werkgever het salaris onafgebroken moet doorbetalen. Wanneer de werkgever nalaat om aan het herstel van de arbeidsovereenkomst zijn medewerking te verlenen dient de werknemer zich binnen twee maanden, door indiening van een door een advocaat op te stellen verzoekschrift, tot de kantonrechter te wenden. Mocht deze termijn ongebruikt verstrijken dan kan het gegeven ontslag niet meer teruggedraaid worden.

Als er sprake is van een onvrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst of wanneer deze niet door de werkgever wordt voortgezet heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De betaling hiervan vloeit voort uit de zorgplicht die de werkgever ten opzichte van de werknemer heeft. Deze zorgplicht geldt namelijk ook met betrekking tot het ontslag van de werknemer. De transitievergoeding is bedoeld om de werknemer enerzijds financieel te compenseren voor de gevolgen van het hem verleende ontslag en anderzijds is het de bedoeling dat het de werknemer door de betaling van deze ontslagvergoeding wordt vergemakkelijkt om na het ontslag een overstap naar een andere betaalde baan te maken. De werknemer heeft echter geen recht op de betaling van een transitievergoeding indien; 

• de arbeidsovereenkomst middels een door werkgever en werknemer gesloten vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd, behoudens voor zover die vaststellingsovereenkomst daarin zelf voorziet;
• een werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, ontbinding hiervan aan de rechtbank verzoekt of zelf geen voortzetting van een tijdelijke arbeidsovereenkomst wenst, tenzij dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
• de werkgever de werknemer heeft ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was,
• werknemer de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt en maximaal 12 uur per week werkt;
• de werknemer de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt en hierdoor ontslag van de arbeidsovereenkomst volgt;
• betaling van de (volledige) transitievergoeding de continuïteit van het bedrijf van werkgever in gevaar brengt;
• de werkgever in staat van faillissement verkeert of surseance van betaling is verleend;
• de toepasselijke cao een ‘gelijkwaardige voorziening’ kent. Het betreft dan een aan de werknemer bij beëindiging c.q. ontslag van de arbeidsovereenkomst te betalen vergoeding in geld en/of een voorziening in natura die vergelijkbaar is met de waarde van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben.

De transitievergoeding is de opvolger van de voor 1 juli 2015 door de kantonrechters van de rechtbanken toegepaste kantonrechtersformule. De maximale hoogte van de toe te kennen transitievergoeding van een werknemer die na 1 januari 2019 ontslag heeft gekregen bedraagt een bedrag van € 81.000 bruto. Een uitzondering geldt voor werknemers die meer dan € 81.000 per jaar verdienen. Zij kunnen aanspraak maken op een transitievergoeding van maximaal een jaarsalaris. Bij de vaststelling van de hoogte van de aan de werknemer toe te kennen transitievergoeding moet van zijn bruto maandsalaris, inclusief vakantietoeslag, worden uitgegaan. Daarbij dient 1/12 deel te worden meegenomen van de volgende bestanddelen van zijn salaris; vaste ploegentoeslagen; structurele overwerkvergoedingen; bonussen; vaste eindejaarsuitkering; winstuitkeringen; variabele eindejaarsuitkeringen. De hoofdregel voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding is dat, ongeacht de lengte van het dienstverband, met een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar wordt gerekend. De voorheen tot 1 januari 2020 geldende regel die leidde tot een verhoging van de transitievergoeding van een dienstverband dat langer dan 10 jaar of langer heeft geduurd is afgeschaft. Voorts wordt sindsdien de transitievergoeding niet meer per half jaar berekend, maar per dag (te weten over de feitelijke arbeidsduur). Hierdoor wordt de transitievergoeding naar rato van de duur van de arbeidsovereenkomst berekend. De werknemer heeft derhalve per gewerkte dag recht op een transitievergoeding. Indien een werknemer echter ouder is dan 50 jaar en de arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar heeft geduurd, werd tot en met 1 januari 2020 voor de berekening van de transitievergoeding tot 2020 een maandsalaris per dienstjaar boven de 50 berekend. Deze regeling komt echter na 1 januari 2020 niet meer terug.

Onder omstandigheden bestaat er voor werkgevers een mogelijkheid om op de transitievergoeding kosten gemaakt ten behoeve van outplacement of scholing in mindering te brengen. Deze kosten moeten dan wel gemaakt zijn in verband met het voorkomen of bekorten van werkeloosheid van de werknemer bij een voorgenomen ontslag van de arbeidsovereenkomst of anderszins de beëindiging ervan. Ook indien tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kosten zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de onderneming te bevorderen dan kunnen deze kosten eveneens onder voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals de kosten van een beroepsopleiding van de werknemer. Daarbij geldt wel als voorwaarde dat de werkgever de desbetreffende kosten heeft gespecificeerd en vervolgens de werknemer hierover in kennis heeft gesteld en dat de werknemer opvolgend schriftelijk akkoord is gegaan met de voorgestelde lagere transitievergoeding, waar de desbetreffende kosten van in aftrek zijn gebracht.

Bedrijven worden in de regel overgenomen of fuseren om kosten in de bedrijfsvoering te verlagen of simpelweg om stakingswinst te kunnen opstrijken. Een bedrijfsoverdracht heeft vaak tot gevolg dat er werknemers in de nieuwe organisatie overtollig worden. Bij een overgang van een onderneming, zoals een verkoop of overname van de onderneming, blijven de rechten en plichten van de werknemers die mee overgaan meestal in stand. Het arbeidsrecht bepaalt namelijk dat wanneer er sprake is van een ‘overgang van onderneming’ de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip uit een arbeidsovereenkomst voortvloeien op de verkrijger van deze onderneming overgaan. Als er sprake is van ‘overgang van onderneming’, blijft de werknemer gewoon in dienst, waar de verplichting tot doorbetaling van zijn salaris tegen over staat. Daarnaast is de oude werkgever nog een jaar medeverantwoordelijk voor de naleving van die arbeidsovereenkomst, waaronder de tijdige en volledige salarisbetaling van de werknemer. Ook overige arbeidsvoorwaarden zoals contractuele aanspraken op extra vakantie, overwerkvergoedingen, reiskostenvergoedingen, bonussen, winstdeling en aanspraken op opgebouwd verlof blijven bij de overgang van een onderneming in stand. Dat hierdoor verschillen opkomen bij al in het andere bedrijf werkzame werknemers is wat dat betreft niet relevant. 

Bij de beantwoording van de vraag of er sprake is van een overgang van een onderneming is de feitelijke gang van zaken bepalend. Er dient sprake te zijn van een overgang, ten gevolge van een overeenkomst, fusie of splitsing of een economische eenheid die haar identiteit behoudt. Daarbij moet een economische eenheid gezien worden als een geheel van georganiseerde middelen, bestemd tot het ten uitvoer brengen van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit. Simpel gezegd houdt dat in dat er sprake is van overgang van onderneming wanneer er al een geheel bedrijfsonderdeel verandert van eigenaar en dat bedrijfsonderdeel haar identiteit blijft behouden. Bij fusies of overname van een onderneming is daar vaak sprake van. De jurisprudentie biedt ook andere voorbeelden met betrekking tot de vraag of de identiteit van de onderneming behouden blijft. Geoordeeld wordt aan de hand van een aantal criteria: de aard van de betrokken onderneming of vestiging, het al dan niet overdragen van zaken als gebouwen en andere goederen, het al dan niet overdragen van de klantenkring, de duur van een eventuele onderbreking en de gelijkenis tussen de werkzaamheden vóór de overdracht en erna. Daarnaast kan ook worden gekeken naar het overnemen van een groot gedeelte van het personeel. Wanneer er sprake is van een arbeidsintensieve sector kan het vrijwillig overnemen van een gedeelte van het personeel betekenen dat er sprake is van overgang van onderneming en dus dat de rest van het personeel ook moet worden overgenomen. Hoe meer personeel er wordt overgenomen, hoe groter de kans dat er sprake is van een behoud van identiteit en dus (als aan de andere voorwaarden is voldaan) van overgang van onderneming. De rechter oordeelt overigens niet alleen aan de hand van deze criteria. Bij de beoordeling van een geschil hangt het vaak af van de omstandigheden van het geval en de argumenten die door partijen over en weer worden aangedragen.

Voor werkgevers is het dus zo dat zij na een fusie of een verkoop/overname van een onderneming geconfronteerd kunnen worden met overtollige werknemers. Hoewel er wellicht geen werk meer is voor deze werknemers dient hun salaris toch doorbetaald te worden. Om een zo hoog mogelijke verkoopopbrengst bij de verkoop van zijn onderneming te realiseren kan de oude werkgever proberen deze werknemers te ontslaan, voordat er feitelijk sprake is van een overgang van onderneming. Hij kan hierbij denken aan een opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, echter daartoe dienen wel valide juridische gronden voor aanwezig zijn. Voorts kan dat, gezien de bescherming die de wettelijke regeling omtrent de overgang van een onderneming aan de werknemer beoogt te bieden, op problemen stuiten na de bedrijfsoverdracht. Het valt dan ook aan te raden dat voorafgaand aan de feitelijke overgang van de onderneming van de overtollige werknemers via een vaststellingsovereenkomst afscheid wordt genomen. De ondernemer die de zaak overneemt doet er goed aan om dat vooraf te bedingen en dat pas na de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten van deze werknemers de overgang zal plaatsvinden. 

Werkgevers en werknemers die met de gevolgen van een overgang van een onderneming worden geconfronteerd doet er derhalve goed aan om een goede arbeidsrecht advocaat in de arm te nemen. De advocaten van Advocatenkantoor Bosman leveren advies op maat.   

Wanneer er een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen staat dan kan dit voor werknemer een beletsel zijn om voor een bepaalde periode na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten die hij ook bij zijn voormalige werkgever verrichtte. Een concurrentiebeding is meestal opgenomen in de tussen werkgever en werknemer gesloten arbeidsovereenkomst. Maar een concurrentiebeding kan ook in een arbeidsvoorwaardenregeling zijn opgenomen. De wet bepaalt dat een concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Een concurrentiebeding kan slechts in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen wanneer uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van werkgever. Een concurrentiebeding houdt in dat de werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt beperkt in de keuze om op zekere wijze werkzaam te zijn. Niet elk concurrentiebeding kan echter de toets der kritiek doorstaan. Vereist is dat een concurrentiebeding moet specificeren welke werkzaamheden er onder vallen, zodat het regelmatig voorkomst dat de rechter over de inhoud en reikwijdte van een concurrentiebeding moet oordelen. Daarbij wordt enerzijds getoetst aan het belang van de werkgever bij de instandhouding van het concurrentiebeding en anderzijds of de werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld. Door de instandhouding van het concurrentiebeding wordt immers het zwaarwegende belang van de werknemer aangetast om zelf te kiezen op wat voor wijze hij in zijn levensonderhoud wil voorzien. Het komt dan ook regelmatig voor dat onze advocaten de werking van een concurrentiebeding bij de rechter moeten aanvechten. De rechter kan door tussenkomst van een arbeidsrechtadvocaat oordelen dat een concurrentiebeding wordt beperkt wat betreft het soort werkzaamheden waarvoor het in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaarden werd opgenomen, maar de rechter kan ook de duur van het concurrentiebeding verkorten en de geografische werking ervan beperken. Bij de instandhouding van een concurrentiebeding kan de werkgever door tussenkomst van een advocaat door de rechter verplicht worden om aan de werknemer een financiële vergoeding te betalen voor de door hem hierdoor te lijden inkomstenschade. Wanneer de werkgever met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ernstig verwijtbaar handelen of nalaten verweten kan worden dan heeft dat een verval van het concurrentiebeding en de op te leggen boete tot gevolg.

Een relatiebeding is een in een arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaarden gemaakte schriftelijke afspraak die de werknemer verbiedt na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn, in contact te treden of dit te onderhouden met klanten en relaties van werkgever. Een relatiebeding wordt in de rechtspraak gezien als een bijzondere vorm van een concurrentiebeding en kan een vergaand verbod betreffen wat ziet op alle klanten en/of relaties van de werkgever, maar het kan ook slechts op enkele relaties en/of klanten betrekking hebben. Een relatiebeding heeft meestal gedurende een bepaalde periode werking. Indien de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer voor bepaalde tijd werd gesloten dan wordt van werkgever verwacht dat zij in het relatiebeding opneemt om welke belangen het gaat en waarom die belangen voor werkgever het desbetreffende relatiebeding noodzakelijk maakt. Zonder een dergelijke motivatie geldt het beding in dat geval niet. De werknemer kan van de rechter vorderen om duur van het relatiebeding te verkorten, zodat de werknemer, direct of indirect, deze relaties ten behoeve van zijn eigen levensonderhoud weer kan benaderen. Het komt vaak voor dat een relatiebeding wordt versterkt door een bij schending ervan aan de werknemer op te leggen contractuele boete. De rechter kan op vordering van een advocaat de periode waarvoor het relatiebeding geldt, maar ook de hoogte van de boete matigen. Bij verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever vervalt het relatiebeding.

In gevallen waarbij de belangen van een werknemer door de instandhouding van een concurrentie- of relatiebeding onevenredig wordt geschaad, kan een werknemer door tussenkomst van een arbeidsrechtadvocaat de kantonrechter van de rechtbank verzoeken om een concurrentie- of relatiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. In spoedeisende zaken kan daarop vooruitlopend door de werknemer in kort geding schorsing van het concurrentie- en/of relatiebeding gevorderd worden. De advocaten van Advocatenkantoor Bosman hebben in dit soort zaken een ruime ervaring en staan zowel werkgevers als werknemers bij. 

Een overeenkomst bindt de beide partijen aan de over en weer gemaakte afspraken. Het is een werkgever derhalve niet toegestaan om zonder meer eenzijdig een arbeidsovereenkomst te wijzigen. Het komt derhalve vaak voor dat een werkgever in een arbeidsovereenkomst een beding opneemt dat hem toestaat om een arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Zonder deze bij voorbaat gemaakte afspraak is het de werkgever in principe niet toegestaan om eenzijdig aan de in de arbeidsovereenkomst gemaakte afspraken te tornen. Een werkgever kan echter alleen in de volgende vier gevallen een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding.

1. Een beding tot eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst moet schriftelijk afgesproken zijn, hetzij in de arbeidsovereenkomst, in een cao of in een ander document dat onderdeel van de arbeidsovereenkomst uitmaakt, zoals nadere arbeidsvoorwaarden of een personeelsreglement. Een mondelinge afspraak volstaat dus niet. Voorwaarde is wel dat de werknemer toestemming hiervoor heeft gegeven. 

2. Een wijzigingsbeding van de arbeidsovereenkomst biedt geen ruimte om aan het arbeidscontract nieuwe arbeidsvoorwaarden toe te voegen. Slechts bestaande afspraken kunnen hierdoor worden aangevuld. Hoewel wij in onze advocatenpraktijk tegenkomen dat werkgevers de wijze van functievervulling en de hoogte van de salarisbetaling door middel van een dergelijk wijzigingsbeding beogen te wijzigen, wordt het beding in de praktijk vaak toegepast om een verlofregeling of een reiskostenvergoeding te wijzigen.

3. De werkgever kan niet zonder meer tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer overgaan. Hij dient wel eerst aan te tonen dat hij daartoe een zwaarwegend belang heeft. Hierbij valt te denken aan een bedrijfsorganisatorisch of algemeen organisatorisch belang. Te denken valt aan het verlagen van de bedrijfskosten van de onderneming van werkgever of een reorganisatie. Van ondernemingen met meer dan 50 werknemers wordt verwacht dat hiervoor voorafgaand toestemming wordt gevraagd van de ondernemingsraad. Bij het ontbreken van een dergelijke toestemming dan kan een rechter menen dat het vereiste zwaarwegend belang voor het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer niet is aangetoond.

4. Maar ook dan is de werkgever er nog niet. Uiteindelijk zal indien de werknemer niet vrijwillig instemt met de voorgestelde wijziging van de arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst de rechter een knoop moeten doorhakken. Namens de werkgever zal een arbeidsrechtadvocaat aan de rechter moeten voorleggen of de wijziging van de desbetreffende arbeidsvoorwaarde is toegestaan. De rechter zal daarbij de belangen van werkgever en werknemer wegen. Het belang van de werkgever moet zodanig zijn dat het belang van de werknemer bij handhaving van de bestaande situatie daardoor moet wijken.

De jurisprudentie heeft de mogelijkheid geopend dat ook zonder eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst of een cao de werkgever soms de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer eenzijdig mag wijzigen. De wet bepaalt namelijk dat de werknemer zich als een goed werknemer dient te gedragen. Van een werknemer wordt verwacht dat hij met een redelijk voorstel van zijn werkgever instemt als een dergelijke instemming in redelijkheid van hem kan worden verwacht.  

Wanneer er een eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst of een cao is opgenomen, dan zal de werknemer moeten aantonen dat de werkgever zich hier ten onrechte op beroept. Dat is anders wanneer een dergelijk wijzigingsbeding ontbreekt. Het is dan aan de werkgever om te bewijzen dat (1) er sprake is van gewijzigde zwaarwegende belangen, (2) het om een redelijk voorstel gaat en (3) dat de werknemer dit voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet zonder meer mag wijzigen. 

Een demotie is het tegenover gestelde van een promotie. In principe is een demotie ook een voorstel tot eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden van de werknemer. Vaak ligt aan een dergelijk voorstel niet een eenzijdig wijzigingsbeding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag. Van de werknemer wordt dan verlangd dat hij ander werk (van een lager niveau) zal gaan verrichten. Een werkgever stelt demotie voor als de werknemer onvoldoende functioneert en een poging tot verbetering van het functioneren van werknemer via een verbetertraject op niets is uitgelopen. Afhankelijk van de functie moet de werknemer in elk geval voldoende tijd aangeboden krijgen om de nieuwe functie in de vingers te krijgen en er dient voldoende begeleiding aangeboden te worden. Maar demotie wordt ook soms voorgesteld wanneer een bedrijf herstructureert, waardoor de functie van de werknemer geheel of gedeeltelijk komt te vervallen. Het voorstel is dan om de werknemer in een lagere functie te plaatsen, zulks met (geleidelijke) afbouw van salaris. Of een werknemer moet instemmen met een door de werkgever voorgestelde verandering van de arbeidsvoorwaarden hangt af van de omstandigheden. Het voorstel van de werkgever moet in elk geval een redelijk voorstel zijn op basis van een redelijke aanleiding en de werknemer moet in principe positief reageren op het wijzigingsvoorstel. Een redelijke aanleiding is bijvoorbeeld disfunctioneren van de werknemer, mits dat kan worden aangetoond met een gedegen dossier. Een redelijk voorstel omvat vaak een afbouwregeling, waarbij het salaris in stappen over een langere periode wordt teruggebracht.'

Kortom;

* controleer of bij of krachtens een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen;

* ga na of er met de ondernemingsraad of vakbonden overleg heeft plaatsgevonden over de wijziging van de arbeidsvoorwaarden;

* vraag juridisch advies aan een arbeidsrechtadvocaat als u geconfronteerd wordt met een voorstel tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden van uw arbeidsovereenkomst of als u deze arbeidsvoorwaarden eenzijdig wilt veranderen.

Voor de werknemer geldt dat het niet verstandig is om zomaar akkoord met het voorstel te gaan. Maak bezwaar tegen zowel de functieverlaging alsmede de daaraan gekoppelde verlaging van het salaris. Informeer naar de reden van de voorgestelde functieverlaging en controleer of hiervoor voldoende aanleiding is. Een andere optie kan zijn om akkoord te gaan met de demotie, maar niet met de voorgestelde (termijn van de) salarisverlaging. De advocaten van Advocatenkantoor Bosman hebben in dit soort arbeidsrechtelijke kwesties een ruime ervaring en geven u graag advies op maat. Neem hiervoor gerust contact op met een van de advocaten van ons kantoor.

Het Corona virus (Covid-19) vergt veel voorzorgsmaatregelen van ons allen. De regering vraagt dat medewerkers die niet in de zogenaamde vitale beroepen werkzaam zijn zoveel mogelijk thuis te blijven. Maar wat is toegestaan, als werkgever de werknemer gewoon oproept om op de reguliere werkplaats de afgesproken werkzaamheden uit te voeren. Pleegt u werkweigering als u mocht besluiten om niet naar het werk te gaan, bijvoorbeeld om het risico van besmetting met het virus te voorkomen? Wellicht kan in navolging van HR 27 juni 2008 inzake Mak/SGBO geoordeeld worden dat van een werknemer redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden blijft verrichten, vanwege de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, hoewel deze met betrekking tot de arbeidsgeschiktheid niet kunnen worden vastgesteld. Het antwoord hierop is echter niet zonder meer gegeven en wordt zoals zo vaak bepaald door de specifieke omstandigheden van het geval. Er moet in elk geval vastgesteld worden dat er sprake is van gevaar voor de eigen gezondheid van werknemer. Het is daarom van belang dat een werkgever zoveel mogelijk voorzorgmaatregelen neemt om een veilige werkvloer te waarborgen. Hij is daartoe op grond van de Arbeidsomstandighedenwet ook verplicht. Ook van de werknemer wordt verwacht dat hij daaraan zijn steentje bijdraagt. 

De vraag of wanneer de werknemer thuis blijft de werkgever zonder meer gehouden is om het salaris van werknemer door te betalen is dus niet zonder meer gegeven. Bij ziekte is dat zonder meer het geval. Maar wat te doen als de werknemer zonder goede grond niet op het werk verschijnt of wanneer er sprake is van zogenaamde situatieve arbeidsongeschiktheid? Dat wil zeggen wanneer er van ziekte in de zin van de wet geen sprake is? Tot 1 januari 2020 bepaalde de wet dat geen loon is verschuldigd als de werknemer geen arbeid heeft verricht, tenzij de werknemer het werk niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Hierbij kan gedacht worden aan brand, aardbeving of een overstroming. De tekst van deze bepaling is echter sindsdien aangepast, te weten; "de werkgever is verplicht het naar tijdsruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen. Hoewel de tekst van de gewijzigde wet doet vermoeden dat het risico ter zake is verschoven van werkgever naar werknemer, heeft de wetgever aangegeven dat met deze tekstuele aanpassing geen wijziging van de situatie voor 1 januari 2020 werd beoogd. De niet zieke werknemer die van zijn werkgever achterstallig salaris wil vorderen zal derhalve voldoende feiten en omstandigheden moeten aanvoeren om aan te tonen dat de oorzaak van zijn arbeidsongeschiktheid in die periode, in redelijkheid voor risico van werkgever komt. In het algemeen ligt het laatste woord of een werknemer gehouden is om op zijn normale werkplaats te werken bij de werkgever. Werkgever en werknemers doen er derhalve het beste aan om goede afspraken te maken. Komt u er onderling niet uit dan kunt u vanzelfsprekend een beroep op ons doen.