logo Advocatenkantoor Bosman

Vragen? Neem direct vrijblijvend contact met ons op:

vestiging Arnhem

026-388 2351

Nevenvestiging Velp

026-362 8217

Arbeidsrecht

Bel vrijblijvend Advocatenkantoor Bosman: 026-3882351, 

 

Advocatenkantoor met hart voor arbeidsrecht en ontslagrecht

Een arbeidsrechtprobleem hakt erin, of u nu werkgever of werknemer bent. U doet er dan ook goed aan om bij een arbeidsgeschil een goede advocaat in de hand te nemen. Met dertig jaar ervaring staan wij onze cliënten met toewijding bij. Juridisch scherp, maar met altijd oog voor de menselijke factor. Bij een arbeidsprobleem kunt u er beter vroeg bij zijn, zodat wij u goed kunnen adviseren en zo nodig bemiddelen om te voorkomen dat een arbeidsconflict onnodig escaleert. Wanneer een procedure onvermijdelijk is dan gaan wij er voor. Soms hard en effectief maar ook strategisch manoeuvrerend. Wat we ook doen, we doen het voor en in overleg met u! Daarbij wordt het best mogelijke resultaat nagestreefd. 

Er zijn een aantal mogelijkheden waarop een arbeidsovereenkomst kan beëindigen.

1. Met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer leggen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vast in een vaststellingsovereenkomst.

2. Door de aanvraag van een ontslagvergunning bij het UWV.

3. Door een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door tussenkomst van de rechtbank.

4. Door de werknemer op staande voet te ontslaan en overige opzeggingsgronden zonder toestemming van het UWV.

Wederzijds goedvinden

Er zijn omstandigheden denkbaar waarbij zowel werkgever als werknemer de mening zijn toegedaan dat een goede voortzetting van het dienstverband niet meer mogelijk is. In dat geval valt te overwegen om de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen. De daartoe gemaakte afspraken dienen dan wel vastgelegd te worden in een vaststellingsovereenkomst. Het voordeel van deze wijze is dat u het zelf in de hand heeft hoe en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Een langdurig geschil kan daarmee worden vermeden. Een dergelijke vaststellingsovereenkomst moet echter wel aan een aantal formele regels voldoen wil het recht van de werknemer op een WW-uitkering veiliggesteld worden. Het UWV stelt daarbij als belangrijke voorwaarden dat het initiatief daartoe van werkgever moet uitgaan. Voorts dient er in de vaststellingsovereenkomst rekening te zijn gehouden met de reguliere opzegtermijn. Wanneer de beëindigingsdatum in de vaststellingovereenkomst geen althans onvoldoende rekening houdt met deze zogenaamde fictieve opzegging dan kan het zijn dat het UWV over deze periode geen uitkering ter beschikking zal stellen. Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer nog twee weken de tijd om op de gemaakte afspraken terug te komen. Daarna zijn de tussen partijen in de vaststellingsovereenkomst neergelegde afspraken bindend. 

Aanvraag ontslagvergunning bij het UWV

Werkgever kan er ook voor kiezen om werknemer te ontslaan door een ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen. Het UWV past daarbij beleidsregels toe. Hierin staat precies omschreven onder welke omstandigheden het UWV toestemming zal verlenen aan een ingediende ontslagaanvraag. Het gaat hier om de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen (BE) en Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (LAO). Wat dat betreft weet u waar u aan toe bent. Als ontslaggrond kunt u langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische omstandigheden, waaronder de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, aanvoeren. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid vervalt het opzegverbod om bij ziekte te mogen ontslaan. Dan pas kan een ontslagvergunning bij het UWV worden aangevraagd. Van een bedrijfseconomische omstandigheid is sprake als er een noodzaak is om te komen tot verval van arbeidsplaatsen en deze situatie in de opvolgende zesentwintig weken niet gaat veranderen. De werkgever moet de slechte of slechter wordende financiële situatie van de onderneming beschrijven en aangeven wat daar de achterliggende reden van is. Een ontslag aanvraag dient vergezeld te gaan van een toelichting en van stukken waaruit blijkt dat de aanvraag terecht wordt gedaan. De behandeling van een ontslagvergunning neemt minimaal zes tot acht weken in beslag. Na het door werkgever daartoe ingediende verzoekschrift wordt werknemer in de gelegenheid gesteld om een verweerschrift in te dienen. Voor werkgever heeft deze procedure als voordeel dat er geen additionele ontslagvergoeding aan werknemer betaald moet worden. De transitievergoeding is echter wel verschuldigd. Voorts mag werkgever de reguliere opzegtermijn met een maand verkorten. Er blijft echter altijd een maand opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst van toepassing.  

Ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter

Wanneer het UWV de werkgever toestemming heeft onthouden om op grond van bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekte een werknemer te ontslaan dan kan zij altijd nog een daartoe strekkend ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. In zijn algemeenheid zijn de toepasselijke ontbindingsgronden;

1 Disfunctioneren van de werknemer, op voorwaarde dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig op gewezen heeft en voldoende gelegenheid gaf zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
2 Verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
3  Weigering in verband met een ernstig gewetensbezwaar en de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm aangeboden kan worden;
4 Een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
5 Andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Ad 1. Van disfunctioneren is sprake wanneer de werknemer niet geschikt voor zijn functie blijkt te zijn. Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer of van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden. Bovendien moet de werkgever de werknemer tijdig hebben laten weten dat hij onvoldoende functioneert en hem in de gelegenheid gesteld hebben om zijn functioneren te verbeteren. In geval van disfunctioneren, is de werkgever verplicht al het nodige te doen om het functioneren van zijn werknemer te verbeteren. Hij dient de werknemer (zo) objectief (mogelijk) te beoordelen en de werknemer tijdig in kennis te stellen van de ontevredenheid over de wijze waarop de functie wordt ingevuld. Daarop dient de werkgever de werknemer voldoende gelegenheid te geven om verbetering in het functioneren te brengen, zowel wat tijd als ondersteuning betreft. Mocht een gebrek aan scholing spelen of de arbeidsomstandigheden onvoldoende zijn, dan wordt van de werkgever verwacht om hierin als eerste verandering te brengen  

Ad 2. Een werkgever kan het dienstverband laten ontbinden als de werknemer verwijtbaar handelt. Ook een werknemer heeft dit recht, maar loopt dan wel het gevaar een transitievergoeding en een opvolgende WW-uitkering mis te lopen. Een ontbindingsverzoek van de werknemer biedt in de regel alleen soelaas indien werkgever ernstig verwijtbaar gedrag verweten kan worden. Verwijtbaar handelen zal veelal zien op gronden die ook een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Het gaat in dat geval om de dringende redenen, zoals diefstal, verduistering, bedreiging, bedrog of weigering te voldoen aan een redelijke opdracht. 

Ad 3. Wanneer een werknemer zonder geldige reden weigert de bedongen arbeid en/of instructies van werkgever te verrichten, is er sprake van verwijtbaar handelen. De werknemer komt dan de arbeidsovereenkomst niet na, namelijk het verrichten van de afgesproken werkzaamheden als tegenprestatie voor het ontvangen loon. Dat kan een ontslag op staande voet opleveren, maar ook een ontbindingsgrond op grond van verwijtbaar handelen. Indien ernstige gewetensbezwaren aan de weigering om de arbeidsovereenkomst uit te voeren ten grondslag liggen, dan kan dat onder omstandigheden een reden zijn om het dienstverband te laten eindigen. Wel moet er dan sprake zijn van een situatie waarin van de werkgever in redelijkheid niet verwacht kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer hoeft hierbij niet te spelen.

Ad 4. Wanneer werkgever en werknemer door een verstoorde arbeidsrelatie niet meer goed kunnen samenwerken heeft voortzetting van de arbeidsovereenkomst weinig zin. Hoewel de partijen dan vaak op basis van een vaststellingsovereenkomst uiteengaan is de verstoorde arbeidsverhouding tevens een ontbindingsgrond van de arbeidsovereenkomst. Het moet dan wel gaan om een arbeidsverhouding waarbij een goede verstandhouding tussen werkgever en werknemer van wezenlijk belang is voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet dan wel eerst aangetoond hebben dat er sprake is geweest van voldoende inspanning om de arbeidsovereenkomst te herstellen. Dit geldt te meer als de werkgever aan de verstoorde arbeidsverhouding mede schuldig is geweest. Er moet gewerkt worden aan het openhouden van de communicatie, de afbakening van het arbeidsgeschil en het zoeken naar oplossingen hiervoor. Daarbij wordt ook wel mediation als instrument ingezet. De door werkgever voorgestelde mediation kan echter een schijnvertoning zijn, wanneer de werkgever de mediation enkel ingaat om over het einde van het dienstverband te praten en wanneer dat niet lukt de mediation beëindigd.   

Ad 5. Met de omschrijving van “andere dan de hiervoor genoemde gronden” kan de opvatting ontstaan dat hiermee een verzamelgroep wordt bedoeld waarin alles kan vallen wat niet voor de bovenvermelde ontbindingsgronden van de arbeidsovereenkomst opgaat, maar dat is niet het geval. Indien niet aan de eisen van de overige gronden is voldaan, dan dient het verzoek door de kantonrechter afgewezen te worden en kan het niet onder deze categorie gebracht worden. Dat betekent dat wanneer de ontslaggrond enigszins lijkt op de gronden bij A t/m G, afwijzing van het verzoek dreigt. Een werkgever die onvoldoende heeft gedaan om disfunctioneren of een verstoorde verhouding bij te sturen, zal stranden in een verzoek op grond van “andere gronden”. Heeft een werknemer verwijtbaar gehandeld, dan dient aan de eisen van de verstoorde arbeidsverhouding te worden voldaan. Zeker als een verzoek is ingediend op primair de bovenvermelde ontbindingsgronden en tevens de grond "andere dan genoemde gronden", in de procedure wordt aangevoerd dan dient er kritisch gekeken te worden of het niet gaat om een poging om de veelal strenge voorwaarden van de hierboven genoemde gronden 1 tot en met 4 te omzeilen. Bij de categorie “andere gronden” gaat het om specifieke situaties die op zich staan en niet gekoppeld kunnen worden aan één van de andere gronden. Voorbeeldzijn hiervan zijn; een zich in Nederland bevindende illegale werknemer waarvan later wordt vastgesteld dat deze niet in Nederland mag werken; een zich in voorlopige hechtenis c.q. detentie geraakte werknemer of een vermiste werknemer, die niet meer op het werk verschijnt. Anders gezegd, de categorie "andere dan genoemde gronden" betreft een beperkte groep van iet veel voorkomende ontbindingsverzoeken.

Door werkgever aan werknemer te geven ontslag op staande voet en overige opzeggingsgronden zonder toestemming van het UWV

Het betreft hier de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst op te zeggen zonder voorafgaande toestemming van het UWV. Door de opzegging kan de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd worden, zoals een ontslag op staande voet of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de proeftijd. Ook kan de opzegging gepaard gaan met een opzegtermijn, bijvoorbeeld bij een opzegging tegen de pensioendatum, tijdens faillissement van een onderneming of een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer. 

Opzegging zonder opzegtermijn:

* opzegging tijdens proeftijd, 
* opzegging bij ontslag op staande voet.

Opzegging met opzegtermijn:

* opzegging tegen de pensioendatum;
* opzegging tijdens faillissement;
* opzegging door een werknemer, met inachtneming van de opzeggingstermijnen.

Een ontslag op staande voet wordt in het arbeidsrecht als ultimatum remedium beschouwd en kan derhalve niet lichtvaardig worden gegeven. Op staande voet ontslagen werknemers doen er dan ook goed aan om het gegeven ontslag te laten toetsen door een arbeidsrecht advocaat. Er moet in elk geval sprake zijn van een dringende reden om tot ontslag op staande voet van de werknemer over te gaan. De volgende omstandigheden kunnen een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Dit is dus niet altijd het geval, terwijl ook andere gronden dringende redenen kunnen opleveren. Doorgaans zal voornamelijk één reden als dringende reden aangevoerd worden. Het is natuurlijk ook mogelijk dat verschillende redenen bij elkaar een dringende reden vormen. Het betreft de volgende ontslaggronden;

1. niet voldoen aan een redelijk bevel of opdracht, door of namens de werkgever verstrekt; 

2. door opzet of roekeloosheid buiten staat geraken de bedongen arbeid te verrichten; 

3. misleiden van de werkgever tijdens de sollicitatieprocedure; 

4. diefstal, verduistering, bedrog en andere misdrijven; 

5. dronkenschap; 

6. mishandeling, grovelijk beledigen of bedreigen van de werkgever of diens familieleden of andere medewerkers, 

7. het opzettelijk of ondanks waarschuwing roekeloos beschadigen van eigendommen van de werkgever of opzettelijk of ondanks een waarschuwing roekeloos zichzelf of anderen in gevaar brengen; 

8. het niet verrichten van de werkzaamheden door afwezigheid;

9. verrichten van nevenwerkzaamheden (bij een concurrerende onderneming); 

10. het bekend maken van bedrijfsgeheimen van de onderneming van werkgever. 

Naast bovenstaande ontslaggronden dient de werkgever nog veel meer omstandigheden te wegen alvorens hij tot ontslag op staande voet van de werknemer overgaat. Wanneer een werkgever zich bijvoorbeeld ook misdragen heeft, dan kan dat de reden niet dringend maken. Een gedraging kan voornamelijk bij de functie die de medewerker vervult een dringende reden voor ontslag opleveren. Denk aan alcohol gebruik door een chauffeur of aannemen steekpenningen door een verkoper. Verder kan bepaald gedrag juist erg schadelijk zijn voor een werkgever, bijvoorbeeld wanneer de werkgever strafrechtelijk vervolgd kan worden als een medewerker in strijd handelt met bepaalde wettelijke voorschriften. Het is daarom ook van groot belang dat de werkgever alvorens tot ontslag over te gaan kan aantonen dat hij onderzoek heeft gedaan naar de concrete feiten en omstandigheden en dat werknemer voorafgaand aan het geven van ontslag is gehoord. Om de werknemer op staande voet te kunnen ontslaan is niet vereist dat er door zijn handelen daadwerkelijk voor werkgever schade is opgetreden. Uiteindelijk is het verlies van vertrouwen in de desbetreffende werknemer de reden dat er een ontslag kan volgen. Het kan een medewerker daarom weinig baten dat zijn werkgever geluk heeft gehad en de schade meevalt, doordat het de medewerker juist verweten wordt dat hij het risico heeft genomen op aanmerkelijke schade.

Bij de vraag of van een werkgever gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst voorzet, dient de werkgever ook de gevolgen van het ontslag voor werknemer mee te wegen. De werknemer verliest door het gegeven ontslag niet alleen zijn werk en inkomen. Hij wordt in de regel ook geacht verwijtbar werkeloos te zijn geworden, waardoor hij niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Aan een gegeven ontslag kunnen bovendien ook nog andere nadelen verbonden zijn. Dat een werkgever ook rekening moet houden met de gevolgen van het ontslag voor de medewerker, betekent dat wanneer de gevolgen te ernstig zijn, de werkgever van het ontslag dient af te zien. Van de werkgever kan dan verlangd worden dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet en dat hij in beginsel andere maatregelen treft. Er is bijvoorbeeld terughoudendheid bij een ontslag van een werknemer geboden wanneer hij kort voor zijn pensioen ontslagen zal worden. 

Een opzegging is vernietigbaar als bijvoorbeeld de opzeggingsverboden zijn overtreden. Ook wanneer de opzegging wordt gedaan zonder de schriftelijke instemming van de werknemer en de vereiste vergunning van het UWV Werkbedrijf, kan het ontslag vernietigbaar zijn. De medewerker moet dan binnen een vervaltermijn van twee maanden een verzoek indienen bij de kantonrechter om het ontslag te vernietigen. Vernietiging is ook mogelijk als de opzegging door de werkgever plaatsvindt onder invloed van bedrog, bedreiging of misbruik van omstandigheden. De werknemer kan de opzegging op deze gronden vernietigen.

Vanzelfsprekend behoeft een werknemer niet te berusten in een door de werkgever ten onrechte gegeven ontslag van de arbeidsovereenkomst. Hij kan dit ontslag aanvechten. De manier waarop hij dat moet doen is afhankelijk van een van de bovenvermelde ontslagroutes die door de werkgever werd gekozen. Als uw arbeidsovereenkomst via het UWV wordt opgezegd wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, kunt u tegen de ontslagaanvraag verweer voeren bij het UWV. Het UWV stuurt u het ontslagverzoek van werkgever in afschrift toe en geeft u vervolgens een termijn waarbinnen u hierop kunt reageren. Het door u ingediende verweerschrift wordt meegenomen in de beslissing van het UWV op de door uw werkgever ingediende ontslagaanvraag. Wanneer de werkgever het niet eens is met de weigering van het UWV om een ontslagvergunning te verstrekken dan kan hij dit opnieuw laten toetsen door de kantonrechter. Ook in deze procedure kunt u verweer voeren. Ook als uw werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op andere gronden dan bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid heeft ingediend dan kunt u in dit proces een verweerschrift indienen. Het door de werkgever ingeroepen disfunctioneren van de werknemer, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie/incompatibilité d’humeur-ontslag etc., kan ook getoetst worden door de kantonrechter. Deze zal na een schriftelijke ronde van de partijen deze horen en vervolgens op het verzoek van werkgever een beslissing nemen. Wanneer werkgever echter een ernstig verwijt kan worden gemaakt van een verstoorde arbeidsverhouding staat het werknemer ook vrij om bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen en tevens een vordering tot betaling van een transitievergoeding en daar boven op een billijke vergoeding vast te stellen. Bij een door werkgever gegeven ontslag op staande voet ligt het initiatief van een procedure in de regel ook bij werknemer. Niet alleen stopt dan per direct uw salaris, maar mogelijk krijgt u hierdoor ook geen WW-uitkering van het UWV. Het is derhalve verstandig dat u direct schriftelijk via een aangetekende brief tegen het gegeven ontslag op staande voet protesteert en dat u zich beschikbaar houdt om uw werkzaamheden voor werkgever te blijven verrichten. Onderteken niets, zonder voorafgaand juridisch advies van een advocaat ingewonnen te hebben. De werkgever mag u pas ontslaan als hij daartoe een van de hierboven genoemde dringende redenen heeft. Bij een ontslag op staande voet geldt het aanvullende vereiste dat werkgever gehouden is om u onverwijld te ontslaan nadat hij van de dringende reden kennis heeft genomen. Een advocaat kan voor u het ontslag aanvechten en tevens voor u een loonvordering instellen. als u het niet eens bent met het door uw werkgever gegeven ontslag dan kunt u aan de kantonrechter vragen om dit te vernietigen. Bij een loonvordering wordt van de werkgever achterstallig salaris gevorderd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van maximaal 50% over het achterstallige salaris en de wettelijke rente hierover. Ook kan u wanneer u herstel van de dienstbetrekking na alles wat zich op de werkvloer heeft voorgevallen niet meer zo ziet zitten van de werkgever een vergoeding vorderen in plaats van doorbetaling van salaris. U kunt dan denken aan, al dan niet gecombineerd, een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn, betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

De werkgever die zich geconfronteerd ziet met een loonvordering doet er op zijn beurt verstandig aan om tussentijdse ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vorderen, voor zover het ontslag op staande voet geen stand houdt. Indien deze voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst word toegewezen dan beperkt hij zijn risico om bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet met een aanzienlijke loonvordering geconfronteerd te worden. 

Arbeidsrechtconflicten kunnen dus met zich meebrengen dat de partijen over en weer genoodzaakt zijn om een procedure aanhangig te maken, waarin zij bijstand van een advocaat nodig hebben. De advocaat heeft daarbij ook als taak om de-escalerend op te treden en om te zoeken of een regeling, vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst, tot de mogelijkheden behoort. Gezien de (proces)houding van een van de beide partijen lukt dan niet altijd. Mocht een procedure echter onvermijdelijk zijn, dan gaan we ervoor!  

Bovenstaande omschrijving van het arbeidsrecht is niet volledig. Het maakt echter wel duidelijk dat het niet eenvoudig is. Wanneer u onverhoopt in een arbeidsconflict betrokken mocht worden is het derhalve verstandig om meteen een ervaren arbeidsrechtadvocaat in te schakelen, die u voorafgaand en tijdens de eventueel te voeren rechtszaak kan bijstaan. Op de arbeidsrechtadvocaten van Advocatenkantoor Bosman kunt u dan een beroep doen. Bel ons vrijblijvend; 026 - 3882351.  

   


» Bekijk filmpje

  

Advies en bijstand

Wij adviseren en procederen voor werkgevers en werknemers over de volgende arbeidsrechtelijke geschillen:

  • arbeidsovereenkomsten;
  • schorsing, stopzetten betaling salaris en andere disciplinaire maatregelen;
  • wijziging arbeidsvoorwaarden, demotie en wijziging van omstandigheden;
  • ontslag op staande voet (dringende reden) en ontbinding arbeidsovereenkomst;
  • ontslagvergunning Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van bedrijfseconomische redenen;
  • ontslag Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid en de onmogelijkheid van re-integratie binnen de onderneming van werkgever;
  • opstellen of nakijken vaststellingsovereenkomst bij ontslag;
  • doorbetaling achterstallig loon / salaris;
  • transitievergoeding en ontslagvergoeding;
  • schorsing en opheffing concurrentiebeding en matiging boete;
  • relatiebeding, schorsing en opheffing relatiebeding en matiging boete;
  • ziekte, arbeidsongeschiktheid en zwangerschap;
  • salaris- en onkostenvergoeding;
  • overwerk;
  • vakantie en verlof;
  • reorganisatie onderneming vanwege bedrijfseconomische redenen en herplaatsingskandidaat;
  • bedrijfssluiting;
  • overname van onderneming werkgever;
  • aansprakelijkheid na ongeval en schadevergoeding.




Lees verder:

Reikwijdte van het arbeidsrecht
Doel van het arbeidsrecht
Arbeidsrecht en nieuw arbeidsrecht
Het ontslagrecht in een notendop
Bel ons vrijblijvend

Reikwijdte van het arbeidsrecht

Het arbeidsrecht betreft de regels die van toepassing zijn op een arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer. De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de werknemer zich gedurende zekere tijd verbindt om in dienst van de werkgever arbeid te verrichten. De werkgever betaalt hiervoor een salaris aan de werknemer. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de inhoud ervan voldoende vaststaat. Als voldoende vaststaat waar, vanaf wanneer, welke arbeid wordt verricht en tegen welk loon dan is er al sprake van een arbeidsovereenkomst, waar zowel werkgever als werknemer aan gebonden zijn. Wanneer er onderwerpen in ontbreken dan kunnen werknemer en werkgever hier nadere afspraken over maken. De redelijkheid en billijkheid zijn hierbij voor partijen leidend. Bij de uitleg van een arbeidscontract dient tevens naar de bepalingen in de toepasselijke CAO gekeken te worden. Ook mondelinge afspraken kunnen daarbij een rol spelen, voor zover die zien op aanvulling of afwijking van de schriftelijk tussen partijen vastgelegde afspraken. Tevens zijn de regels van het verbintenissen- en het vermogensrecht bij de interpretatie van een arbeidsovereenkomst van toepassing. Als partijen er nu onderling niet uitkomen dan dient in eerste instantie gekeken te worden naar wat partijen bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst over en weer voor ogen heeft gestaan. Bij onduidelijkheidheden in de arbeidsovereenkomst zijn rechters vaak de mening toegedaan dat deze in het voordeel van de werknemer uitgelegd moet worden. De achterliggende gedachte is dan dat de positie van de werknemer vaak meer bescherming behoeft en dat de onduidelijkheid in de arbeidsovereenkomst voor rekening van de werkgever komt. Naast de uitleg van de tekst van de overeenkomst is ook van belang wat partijen tijdens de contractsluiting over en weer redelijkerwijze uit elkaars verklaringen en gedragingen mochten afleiden. Dit laatste wordt beoordeeld in de gegeven omstandigheden, mede in het licht van wat zij van elkaar, mede gezien hun maatschappelijke positie, aan kennis mochten verwachten. Dat kan betekenen dat hoewel een tekst onduidelijk is, de medewerker heeft moeten begrijpen wat de werkgever daarmee bedoelde, gezien de verklaringen en gedragingen van de werkgever voor of bij het sluiten van de overeenkomst, alsmede gezien de omstandigheden waarin partijen toen verkeerden. 

Het arbeidsrecht is terug te vinden in de boeken 3, 6 en 7 van het Burgerlijk Wetboek.De nadruk ligt op boek 7, waarin algemene bepalingen die de arbeidsovereenkomst betreffen staan alsmkede onderwerpen als loon, vakantie en verlof en gelijke behandeling van werknemers. Voorts wordt aandacht besteed aan bijzondere bedingen die de arbeidsovereenkomst kunnen betreffen, worden de bijzondere verplichtingen van de werkgever en de werknemer benadrukt alsmede de rechten van de werknemer bij de overgang van een onderneming en een uitvoerige refgeling die ziet op het einde van de arbeidsovereenkomst, waaronder het ontslagrecht.Daarnaast zijn bijzondere wettelijke regelingen van toepassing, zoals de Wet Melding Collectief Ontslag, de Wet Gelijke Behandeling, of de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst. Ook is vaak een CAO (Collectieve Arbeids Overeenkomst) op de arbeidsovereenkomst van toepassing. Een CAO bevat in de regel algemeen verbindende regels die werkgever en werknemer ten opzichte van elkaar in acht hebben te nemen.

Doel van het arbeidsrecht

De verhouding tussen werkgever en werknemer wordt door de wetgever niet als gelijkwaardig gezien. Het arbeidsovereenkomstenrecht biedt de werknemer derhalve meer bescherming dan de werkgever. Derhalve beperkt het arbeidsrecht in zekere mate de contractsvrijheid van partijen. Verder hebben werknemersdoorgaans recht op een minimumloon. Ook heeft de wetgever vastgelegd dat werknemers op jaarbasis een minimum aantal vakantiedagen dienen te genieten. Om de werknemer tegen een te lichtvaardig ontslag te beschermen heeft de wetgever bovendien de voorwaarden waaronder beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden geregeld.

Een onregelmatig of onredelijk ontslag kan zowel voor de werkgever als de werknemer schadeplichtig doen ontstaan. Onder omstandigheden kan bij een ontslag zonder voorafgaande ontslagvergunning van het UWV, zoals bij een gegeven ontslag op staande voet, de werknemer schriftelijk de nietigheid van het ontslag inroepen. Het is daarom voor zowel werkgevers en werknemers van belang om zich goed te laten informeren over het ontslagrecht. Het niet correct naleven van deze regels kan schadeplichtigheid met zich meebrengen.

Arbeidsrecht en nieuw arbeidsrecht

Het arbeidsrecht lijkt de afgelopen jaren ingrijpend veranderd te zijn, echter veel blijft bij het oude. Er wordt wel gesproken van nieuw arbeidrecht, maar eerder is er sprake van; "oude wijn in nieuwe zakken". Hoewel de wijzigingen in het arbeidsrecht grotendeels technische juridische operaties betreffen vallen er wel een aantal in het oog springende veranderingen aan te wijzen. Er wordt niet meer gesproken van arbeider, maar van werknemer. De dienstbetrekking heet nu arbeidsovereenkomst. Een aantal artikelen worden niet meer van deze tijd geacht, waaronder; de boete op vaststelling van loon in ongeoorloofde vorm, de berekeningsmaatstaf van het loon, bepalingen die uitsluitend zien op inwonend personeel, de regel dat een arbeidsovereenkomst tussen echtgenoten nietig is en de regel dat loon pas verschuldigd is vanaf indiensttreding. Wat betreft de loonvormen, deze zijn aangepast aan de eisen die de huidige maatschappij stelt. Denk aan kinderopvang, dienstauto's en aandelenoptieregelingen. De werkgever dient aan te tonen dat hij aan zijn zorgverplichting heeft voldaan met betrekking tot door de werknemer bij de uitvoering van zijn werk geleden schade. De Flexwet heeft geleid tot de invoering van rechtsvermoedens met betrekking tot de vaststelling en de omvang van de arbeidsovereenkomst en de verplichting van de werkgever om in bepaalde gevallen over drie uur salaris te betalen. Voorts is de regeling van de proeftijd gewijzigd alsmede de regeling van omzetting van tijdelijke arbeidsovereenkomsten in overeenkomsten van onbepaalde tijd. De regeling van de opzegverboden en de opzegtermijnen is veranderd, gelijk de vakantiewetgeving om een bijdrage te leveren aan de vergroting van de mogelijkheden om arbeid en zorgtaken te kunnen combineren. De wet werk en zekerheid brengt opnieuw nieuwe en belangrijke veranderingen in titel 10 van boek 7 BW. Per 1 januari 2015 zijn de regels met betrekking tot loondoorbetaling gewijzigd. Het voornemen is om deze regels vanaf 1 april 2016 verder aan te scherpen en het risico van doorbetaling bij arbeidsongeschiktheid en arbeidsgeschil verder naar de werkgever te verleggen. De werkgever is volgens het nieuwe recht verplicht het naar tijdsruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, behoudens voor zover de werknemer de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Opnieuw is er gesleuteld aan de regeling van de proeftijd en de regeling van het concurrentiebeding is gewijzigd, voor zover dat beding ziet op tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Voorts moet het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst worden aangezegd en wanneer de werkgever de tijdelijke arbeidsovereenkomst wil voortzetten moet hij dat ook meedelen, zulks op straffe van het verbeuren van een boete. Als tijdige opzegging noodzakelijk is, maar deze niet plaatsvindt, dan wordt de arbeidsovereenkomst verlengd en wel onder dezelfde voorwaarden. De duur is gelijk aan die van de vorige overeenkomst maar niet langer dan 1 jaar. Bij een reeks van drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Wanneer dan toch een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgt dan wordt deze automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook de tijdsduur speelt een rol bij automatische omzetting (conversie). Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een andere tijdelijke arbeidsovereenkomst opvolgt binnen zes maanden, verandert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sinds het begin van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer dan 24 maanden zijn verstreken. Vanaf 1 juli 2015 dient de werkgever bij opzegging of niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst die tenminste 24 maanden heeft geduurd, of als de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beeindigd vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, een transitievergoeding te betalen. Uitgangspunt van het nieuwe ontslagrecht is dat de werknemer met de opzegging van de arbeidsovereenkomst moet instemmen. De werknemer kan binnen twee weken een gegeven toestemming herroepen. De werkgever kan ook de opzegging vooraf preventief door het UWV (of door de kantonrechter in de tweede instantie) laten toetsen. De UWV toets is beperkt tot het geven van (vervangende) toestemming op grond van bedrijfseconomische gronden (bedrijfseconomisch ontslag) en bij langdurige arbeidsongeschiktheid en de onmogelijkheid om te reintegreren in de onderneming van werkgever. Ook kan een CAO een preventieve toets voorschrijven. Naast beeindiging van de arbeidsovereenkomst door opzegging door de werkgever kan de overeenkomst van rechtswege eindigen, door middel van ontbinding van de arbeidsovereenkomst of door het opmaken van een vaststellingsovereenkomst. Hoewel de hoofdregel is dat de werkgever altijd een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is, is de transitievergoeding is in een aantal gevallen niet door de werkgever verschuldigd. Wanneer de werkgever het ontslag ernstig te verwijten valt, bijvoorbeeld ontslag in strijd met een opzegverbod of schending van een wederindienstredingsvoorwaarde door de werkgever, kan boven de transitievergoeding door een advocaat nog een aanvullende billijke vergoeding bij de rechter gevorderd worden. De kantonrechterformule komt per 1 juli 2015 te vervallen. Ook de regeling waarbij een schadevergoeding op grond van kennelijk onredelijk ontslag kan worden gevorderd komt te vervallen.

Het ontslagrecht in een notendop

 

Hieronder treft u informatie aan van velerlei juridische problemen die zich in het ontslagrecht kunnen voordoen. De desbetreffende informatie heeft een informatief karakter, waarbij, gezien het complexe karakter van het arbeidsrecht, geen volledigheid kan worden nagestreefd. Indien u een concrete vraag heeft wat betreft een arbeidsrechtelijk geschil belt u ons dan om een afspraak te maken om uw probleem aan een advocaat van ons advocatenkantoor voor te leggen. 

Hieronder komen de volgende onderwerpen aan de orde;

* de verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen;

* in de arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijd;

* tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;

* ontslag van de veelvoudig zieke werknemer;

* disfunctioneren van de werknemer;

* onbehoorlijk gedrag werknemer;

* niet nakomen door werknemer van re-integratieverplichting bij ziekte;

* verstoorde arbeidsrelatie / incompatibilité des humeurs ontslag;

* herplaatsen werknemer in passende functie;

* indienen verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter;

* te volgen procedure om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te geraken;

* dringende reden werkgever om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen;

* gevolgen ontslag op staande voet voor werknemer;

* inroepen nietigheid van het gegeven ontslag op staande voet;

* ontslagaanvraag werknemer bij het UWV op grond van bedrijfseconomische omstandigheden;

* ontslag werknemer op initiatief van de werkgever; beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden;

* werknemer geeft toestemming voor ontslag;

* heeft werknemer recht op een transitievergoeding en voor welk bedrag?

* juridische geschillen met betrekking tot een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst;

* juridische geschillen met betrekking tot een in een arbeidsovereenkomst opgenomen relatiebeding;

* de rechter neemt uiteindelijk een beslissing over de instandhouding van een concurrentiebeding of een relatiebeding;

* Covid-19 en doorbetaling salaris werknemers. 

 

 

 

 

De verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen

Een arbeidscontract kan worden beëindigd:

door opzegging door werkgever tijdens de proeftijd van de arbeidsovereenkomst;
doordat de werknemer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd zelf (tussentijds) opzegt;
als de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat;
wanneer de werkgever de werknemer ontslaat met toestemming van het UWV;
wanneer het ontslag plaatsvindt met toestemming van de kantonrechter;
op initiatief van de werkgever, beëindiging met wederzijds goedvinden;
schriftelijke instemming van de werknemer met de opzegging;
opzegging tijdensde proeftijd van de arbeidsovereenkomst.

In de arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijd

De proeftijd is een zogenaamde snuffeltijd. Aan een opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd hoeft geen geldige reden ten grondslag te liggen. De wet regelt de duur van de proeftijd. Voor de duur van de proeftijd geldt, voor zover er geen afwijkende regel in een cao zijn opgenomen, de volgende regels:

6 maanden of korter, geen proeftijd;
meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar, maximaal één maand proeftijd;
tijdelijke vervanging bij ziekte of een project zonder einddatum, maximaal 1 maand proeftijd;
minimaal 2 jaar of onbepaalde tijd, maximaal 2 maanden proeftijd.  
Wanneer in strijd met deze regels een proeftijd is afgesproken, dan is deze proeftijd niet geldig.

Tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Redenen om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen zijn onder andere slechte bedrijfseconomische omstandigheden van de onderneming van werkgever, slecht functioneren van de werknemer, regelmatig ziek zijn van de werknemer, onbehoorlijk gedrag van de werknemer en/of een verstoorde arbeidsrelatie.

Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt afgesproken voor welke periode deze geldig is. Dit kan zijn voor een bepaalde periode of een bepaald project. Wil er sprake zijn van een bepaald project dan moet de duur ervan aan de hand van objectieve normen vastgesteld worden. Ook kan afgesproken worden dat de duur afhankelijk is van de ziekte van een tijdelijk te vervangen zieke of zwangere werknemer. Er geldt geen minimum of maximum duur voor tijdelijke arbeidscontracten. Een tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door een werknemer is slechts mogelijk wanneer de arbeidsovereenkomst daarin voorziet. Wanneer er geen reden aan de tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst ten grondslag ligt, dan kan dit schadeplichtigheid van de werknemer met zich meebrengen. Dit bedrag is ten hoogste het bedrag dat de werknemer aan loon zou hebben ontvangen, gedurende de resterende duur van de arbeidsovereenkomst.

 

Ontslag van de veelvoudig zieke werknemer

Bij ziekte van de werknemer dient de werkgever in principe twee jaar het salaris van de werknemer door te betalen. De periode kan met maximaal een jaar verlengd worden wanneer de werkgever te weinig inspanningen heeft verricht om de re-integratie van de werknemer te bevorderen. Wanneer de werknemer echter regelmatig ziek is dan kan de werkgever aan de kantonrechter verzoeken om toestemming te geven voor het ontslag van de werknemer. De kantonrechter kijkt daarbij of de werkgever wel voldoende aandacht heeft gehad voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Of zijn situatie niet binnen 26 weken is verbeterd en of er geen mogelijkheid tot aangepast werk binnen de onderneming van werkgever aanwezig is. De werkgever dient wat betreft de vraag of er aangepast werk binnen de onderneming van werkgever aanwezig is een recente deskundigenverklaring van het UWV in de procedure te overleggen. 

Disfunctioneren van de werknemer

Ook wanneer de werknemer niet goed functioneert kan de werkgever aan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. De werkgever dient er dan wel goed aan om aan de hand een personeelsdossier het disfunctioneren van de werknemer te kunnen aantonen en er dient sprake te zijn van een redelijke grond om de werknemer te ontslaan. Voorwaarde is wel dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld dat hij niet althans onvoldoende functioneert en dat de werknemer vervolgens de mogelijkheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren. Het onvoldoende functioneren van de werknemer mag niet te wijten zijn aan gebrek aan scholing of zorg voor de arbeidsomstandigheden. Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt een periode tussen 1 tot 4 maanden. Hoewel ziekte, zwangerschap, lid van de ondernemingsraad, het opnemen van adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, het opnemen van ouderschapsverlof, overgang van een onderneming en nog een aantal opzegverboden normaal gezien aan opzegging van de arbeidsovereenkomst in de weg staan, kan de kantonrechter toch onder deze omstandigheden beslissen om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Deze preventieve toets is niet verplicht tijdens de tussen werkgever en werknemer gesloten proeftijd en als de werkgever een particulier is, voor wie de werknemer in de regel minder dan vier dagen per week het huishouden verzorgt. Ook geldt de preventieve toets niet als de werknemer de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of nadat die leeftijd is bereikt en de arbeidsovereenkomst niet tegen die leeftijd geëindigd is, als de werknemer bestuurder van een rechtspersoon is, een geestelijk ambt bekleedt of instemt met het ontslag.

Onbehoorlijk gedrag werknemer; vaak te laat komen, diefstal, verduistering, bedrog, alcohol- en drugsgebruik op het werk, ongeoorloofd internet- en email gebruik

De werkgever kan ook toestemming vragen om de werknemer te ontslaan wanneer deze zich onbehoorlijk gedraagt. Er moet dan wel sprake zijn van een redelijke grond. Dat is het geval als er sprake is van een dringende reden, zoals diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor de werknemer het vertrouwen van de werknemer onwaardig wordt, alcoholmisbruik, veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk komen, de bedrijfsvoering belemmeren, ongeoorloofd internet en e-mailgebruik  Bij de beoordeling door de kantonrechter of er sprake is van een dringende reden spelen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd, duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer ook een rol. Voorts kan de werkgever zich tot de kantonrechter wenden als de werknemer niet aan re-integratie meewerkt. Het is ook hier van belang dat de werkgever zijn personeelsdossier goed op orde heeft en dat hij een consequent beleid voert en dat beleid kenbaar te maken aan de werknemers van de onderneming. Wanneer een werknemer zich schuldig maakt aan een dringende reden is het verstandig om hem eerst daarop aan te spreken en hem nadrukkelijk schriftelijk te waarschuwen, dat bij herhaling ontslag zal volgen. Mocht de kantonrechter vaststellen dat de arbeidsrelatie ernstig is verstoord en dat dit in overwegende mate aan de werknemer te verwijten valt dan kan de kantonrechter besluiten de arbeidsovereenkomst te ontbinden en een lagere of zelfs geen ontslagvergoeding toe te kennen. Ook in deze situatie staan de hierboven genoemde opzegverboden het ontslag in de weg. Wanner er sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer dan hoeft de werkgever de mogelijkheid van herplaatsing niet te beoordelen.

Niet nakomen re-integratieverplichting bij ziekte

De werknemer komt zijn re-integratieverplichting niet na als hij geen gevolg geeft aan redelijke voorschriften van de werkgever of een door hem aangewezen deskundige. Voorts wanneer hij niet meewerkt aan maatregelen die hem in staat stellen aangepast werk te verrichten dan wel niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (en Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering). Dit geldt ook wanneer de werknemer geen passende arbeid wil verrichten. Wanneer de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt dan moet de werkgever hem schriftelijk in kennis stellen dat hij zijn re-integratie verplichtingen dient na te komen omdat anders de loonbetaling stopzet wordt. Indien de werknemer vervolgens halsstarrig blijft weigeren om zijn re-integratieverplichtingen na te komen dan kan de werkgever zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek de werknemer te ontslaan. Gelijktijdig dient een recente deskundigenverklaring van het UWV overlegd te worden, waarin het UWV verklaart of werknemer aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan.

Verstoorde arbeidsrelatie / incompatibilité des humeurs ontslag

Een andere grond om de kantonrechter te verzoeken om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan is een ernstig en blijvende verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer en deze in redelijkheid niet meer kan worden hersteld. Deze verstoring wordt ook wel een incompatibilité d’humeur genoemd. De kantonrechter kan pas instemmen met de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien de hierboven genoemde opzegverboden niet van toepassing zijn, de verstoorde arbeidsrelatie door de werknemer veroorzaakt is, de arbeidsrelatie zo slecht is dat een vruchtbare voortzetting ervan niet meer mogelijk is, pogingen om deze duurzaam verstoorde arbeidsrelatie c.q. ernstig verstoorde te verbeteren op niets zijn uitgelopen en herplaatsing van de werknemer niet tot de mogelijkheden behoort. Een verdere verslechtering van de arbeidsrelatie tijdens de procedure mag bij de beoordeling van het verzoek geen rol spelen.

Herplaatsen werknemer in passende functie

Voordat de werkgever tot een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient moet hij eerst te beoordelen of de desbetreffende werknemer binnen zijn onderneming binnen een redelijke termijn in een passende functie herplaatsbaar is. Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor uw werkgever. Deze termijn is 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang uw dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een handicap is de redelijke termijn voor herplaatsing 26 weken. Hoofdregel is dat de redelijke termijn begint te lopen op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging dan wel het tijdstip waarop om ontbinding van het arbeidscontract wordt verzocht. Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De beoordeling of er een passende functie beschikbaar is, hangt er af van of er een vacature beschikbaar is of binnen een redelijke termijn, te weten de wettelijke opzegtermijn respectievelijk een termijn van 26 weken zal opkomen. Wanneer de werkgever gebruik maakt van tijdelijke krachten op basis van een uitzendcontract, tijdelijk contract of oproepcontract dan wel er werknemers zijn die via een derde ingeleend worden (payrollwerknemers uitgezonderd), dan dienen de laatstgenoemden plaats te maken voor werknemers met een vast contract. Dit geldt niet als de uitzendkrachten, werknemers met een tijdelijk contract of oproepcontract of de ingeleende personen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten voor maximaal 26 weken. De verplichting tot herplaatsing geldt niet voor een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt, een werknemers die tijdens de proeftijd ontslagen wordt en ontslag van een werknemer in verband met het bereiken (of bereikt hebben) van de pensioengerechtigde leeftijd.

Te volgen procedure om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter te geraken

Een ontbindingsprocedure wordt gestart doordat een arbeidsrechtadvocaat een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter van de rechtbank ingediend. Meestal wordt dit door de advocaat van de werkgever ingediend. De advocaat van de werknemer dient hierin terughoudend te zijn, omdat de kantonrechter bij een van de werknemer afkomstig verzoek er van overtuigd dient te worden dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gebaseerd op ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Indien de kantonrechter niet in deze stelling van de werknemer mee gaat dan kan het de werknemer zijn transitievergoeding en zelf zijn WW-uitkering kosten. Het is derhalve verstandig om u altijd eerst door een arbeidsrechtadvocaat te laten adviseren. Het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient door de kantonrechter binnen vier weken na indiening van het verzoekschrift behandeld te worden. Tegen de uitspraak van de kantonrechter staat hoger beroep open.

Dringende reden om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen

Van ontslag op staande voet is sprake als een arbeidscontract per direct door opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Voor deze ingrijpende arbeidsrechtelijke maatregel is een dringende reden vereist. Er is geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Een ontslag op staande voet is alleen toegestaan als de werknemer zich zo ernstig heeft misdragen, dat van de werkgever niet meer kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer voortzet, omdat de gedraging(en) van de werknemer een toekomstige samenwerking in de weg staat.

Er kunnen verschillende redenen zijn voor een ontslag op staande voet. Uw werkgever moet bij een ontslag op staande voet direct aangeven wat de reden is van het ontslag is. Dat moet een dringende reden zijn. Ook moet hij u onverwijld ontslaan, direct nadat de reden van het ontslag opgekomen is. Een ontslag op staande voet mag niet lichtvaardig gegeven worden. Het komt pas in aanmerking wanneer de werknemer zich zeer ernstig misdragen heeft, zoals, fraude, diefstal of werkweigering. De praktijk leert dat een rechter verlangt dat aan een gegeven ontslag op staande voet al een of meerdere waarschuwingen ten grondslag liggen. Aan een dergelijk ontslag worden derhalve hoge eisen gesteld. Het is derhalve voor een werkgever van belang dat er een voldoende dossier is opgebouwd, alvorens tot een dergelijk ontslag over te gaan.

 

 

Gevolgen ontslag op staande voet voor werknemer

Een gevolg van het ontslag op staande voet is dat de werkgever de salarisbetalingen ingaande het tijdstip van het ontslag per direct zal beëindigen. Bij een terecht gegeven ontslag op staande voet vervalt het recht van de werknemer op een werkloosheidsuitkering. Wanneer de werknemer een ernstig verwijt kan worden gemaakt van het gegeven ontslag, in de zin dat opzet of schuld van de werknemer een dringende reden voor dit ontslag opgeleverd hebben, dan kan werkgever zich zelfs op het standpunt stellen dat werknemer aan hem een schadevergoeding moet betalen.

Inroepen nietigheid van het gegeven ontslag op staande voet

Is de werknemer het niet eens met het gegeven ontslag op staande voet, dan kan hij dat bij de rechter aanvechten. De werknemer moet dan eerst de nietigheid van het ontslag inroepen en zich ten opzichte van werkgever beschikbaar houden om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. Voorts dient hij binnen twee maanden na de ontslagdatum de kantonrechter te verzoeken om het ontslag ongedaan te maken. De rechter kan ook een vergoeding toekennen aan de werknemer, omdat het gegeven ontslag op staande voet geen geldige reden had. 

Ontslagaanvraag werknemer bij het UWV op grond van bedrijfseconomische omstandigheden

Op grond van slechte bedrijfseconomische omstandigheden van de onderneming van werkgever, maar ook als er sprake is van arbeidsongeschiktheid van de werknemer langer dan twee jaar, kan een ontslag slechts volgen na toestemming van het UWW.

Wanneer er sprake is van sprake van slechte bedrijfseconomische omstandigheden van de onderneming van werkgever, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De werkzaamheden van de onderneming kunnen staken, maar ook de functie van de werknemer kan komen te vervallen. Uiteindelijk is het aan het UWV om te toetsen of de door werkgever gestelde omstandigheden het ontslag kunnen dragen. Voorts dient er getoetst te worden of herplaatsing van de werknemer binnen de onderneming van werkgever tot de mogelijkheden behoort. De werkgever kan slechts de gevraagde ontslagvergunning bekomen indien alle tijdelijke, oproep- en uitzendkrachten zijn beëindigd. Wanneer de arbeidsplaats op grond van bedrijfseconomische omstandigheden komt te vervallen dan dient er in verband met de volgorde tot ontslag gekeken te worden tot welke leeftijdsgroep de werknemer behoort. Het UWV hanteert daarbij het afspiegelingsbeginsel. De werknemer die binnen een bepaalde leeftijdsgroep het kortst in dienst is komt, indien er sprake is van een vergelijkbare functie, het eerst in aanmerking voor ontslag. De werknemer die de AOW leeftijd het eerst heeft bereikt kan de werkgever het eerst ontslaan. Een werknemer die specifieke bekwaamheden heeft of een werknemer met een arbeidshandicap kan op die grond bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel in afwijking van het voorgaande in dienst blijven.  Op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst, ook wel genoemd, cao, kan de volgorde van het ontslag ook afwijkend zijn. Raadpleeg derhalve eerst de toepasselijke cao.   

Ontslag werknemer op initiatief van de werkgever, beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Een arbeidsovereenkomst kan op initiatief van de werkgever en opvolgende goedkeuring van de werknemer tot een einde komen. Deze afspraak wordt vervolgens vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of wel vaststellingsovereenkomst. De inhoud ervan wordt in onderling overleg tussen werkgever en werknemer bepaald. Het is van belang dat de werknemer zich laat voorzien van bijstand door een arbeidsrechtadvocaat omdat de inhoud van een beëindigingsovereenkomst, ontslag op initiatief van de werkgever, het niet aanwezig zijn van een dringende reden voor ontslag, de werknemer is niet ziek en het in acht nemen van de fictieve opzegtermijn, consequenties kan hebben voor zijn recht op Werkeloosheidsuitkering. Voorts is het van belang dat er een transitievergoeding afgesproken wordt. Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van een beëindigingsovereenkomst is het namelijk niet zo dat de werknemer automatisch een transitievergoeding krijgt. De hoogte van een uit te keren beëindigingsvergoeding wordt, behoudens een in een cao of sociaalplan vastgelegde regeling, bepaald in overleg tussen werkgever en werknemer. Voorts is het van belang dat er afspraken worden gemaakt over de aanleiding van het ontslag, concurrentiebeding en overige bezwarende bedingen, betaling en/of verrekening van opleidingskosten, outplacement, uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld en vrijstelling van werk. De werkgever doet er goed aan om in de beëindigingsovereenkomst op te nemen dat werknemer na het sluiten van de overeenkomst twee weken de tijd heeft om de overeenkomst te herroepen. Wanneer de werkgever niet op deze bedenktijd wijst dan geldt er na ondertekening van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer een termijn van drie weken om deze te ondertekenen. 

Werknemer geeft toestemming voor het ontslag

Vanaf 1 juli 2015 bestaat de mogelijkheid dat een werknemer door middel van een schriftelijke verklaring kan instemmen met het ontslag. De werknemer maakt dan mogelijk aanspraak op een transitievergoeding. Wanneer de werknemer met het ontslag instemt vindt er geen opvolgende toetsing plaats door het UWV of de kantonrechter, wat betreft de mogelijkheid tot herplaatsing of de ontslagreden. De werknemer wordt door de wet een bedenktijd van twee weken geboden en de werkgever moet werknemer hierop wijzen. Wanneer werkgever dit nalaat dan wordt deze verlengtijd verlengd tot drie weken. Een eerder gegeven instemming met het ontslag kan, zonder opgave van reden, gedurende de bedenktijd schriftelijk of via een aangetekende brief ingetrokken worden en wel ingaande het tijdstip van de eerdere instemming met het ontslag. Dat betekent dat werkgever het salaris onafgebroken moet doorbetalen. Wanneer de werkgever nalaat om aan het herstel van de arbeidsovereenkomst zijn medewerking te verlenen dient de werknemer zich binnen twee maanden, door indiening van een door een advocaat op te stellen verzoekschrift, tot de kantonrechter te wenden. Mocht deze termijn ongebruikt verstrijken dan kan het gegeven ontslag niet meer teruggedraaid worden.

Heeft werknemer recht op een transitievergoeding en voor welk bedrag?

Als er sprake is van een onvrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst of wanneer deze niet door de werkgever wordt voortgezet heeft de werknemer met een dienstverband van 2 jaar of langer recht op een transitievergoeding. De werknemer heeft echter geen recht op een transitievergoeding indien; 

• de arbeidsovereenkomst middels een door werkgever en werknemer gesloten vaststellingsovereenkomst wordt beëindigd;
• een werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, ontbinding hiervan aan de rechtbank verzoekt of zelf geen voortzetting van een tijdelijke arbeidsovereenkomst wenst, tenzij dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
• de werkgever de werknemer heeft ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was,
• werknemer de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt en maximaal 12 uur per week werkt;
• de werknemer de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt en hierdoor ontslag van de arbeidsovereenkomst volgt;
• betaling van de (volledige) transitievergoeding de continuïteit van het bedrijf van werkgever in gevaar brengt;
• de werkgever in staat van faillissement verkeert of surseance van betaling is verleend;
• de toepasselijke cao een ‘gelijkwaardige voorziening’ kent. Het betreft dan een aan de werknemer bij beëindiging c.q. ontslag van de arbeidsovereenkomst te betalen vergoeding in geld en/of een voorziening in natura die vergelijkbaar is met de waarde van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben.

De transitievergoeding is de opvolger van de voor 1 juli 2015 door de kantonrechters van de rechtbanken toegepaste kantonrechtersformule. De maximale hoogte van de toe te kennen transitievergoeding bedraagt een bedrag van € 75.000 bruto. Een uitzondering geldt voor werknemers die meer dan € 75.000 per jaar verdienen. Zij kunnen aanspraak maken op een transitievergoeding van maximaal een jaarsalaris. Bij de vaststelling van de hoogte van de aan de werknemer toe te kennen transitievergoeding moet van zijn bruto maandsalaris, inclusief vakantietoeslag, worden uitgegaan. Daarbij dient 1/12 deel te worden meegenomen van de volgende bestanddelen van zijn salaris; vaste ploegentoeslagen; structurele overwerkvergoedingen; bonussen; vaste eindejaarsuitkering; winstuitkeringen; variabele eindejaarsuitkeringen. De aan werknemer te betalen transitievergoeding bedraagt;

• 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van zijn arbeidsovereenkomst;
• 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat hij langer dan 10 jaar in dienst is geweest;
Voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en werkzaam zijn in een bedrijf met 25 of meer werknemers geldt tot 1 januari 2020;
• 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst;
• 1/2 maandsalaris per half dienstjaar dat hij langer dan 10 jaar in dienst is geweest.

Onder omstandigheden bestaat er voor werkgevers een mogelijkheid om op de transitievergoeding kosten gemaakt ten behoeve van outplacement of scholing in mindering te brengen. Deze kosten moeten dan wel gemaakt zijn in verband met het voorkomen of bekorten van werkeloosheid van de werknemer bij een voorgenomen ontslag van de arbeidsovereenkomst of anderszins de beëindiging ervan. Ook indien tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst door werkgever kosten zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de onderneming te bevorderen dan kunnen deze kosten eveneens onder voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals de kosten van een beroepsopleiding van de werknemer. Daarbij geldt wel als voorwaarde dat de werkgever de desbetreffende kosten heeft gespecificeerd en vervolgens de werknemer hierover in kennis heeft gesteld en dat de werknemer opvolgend schriftelijk akkoord is gegaan met de voorgestelde lagere transitievergoeding, waar de desbetreffende kosten van in aftrek zijn gebracht.

Juridische geschillen met betrekking tot een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst

Wanneer er een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen staat dan kan dit voor werknemer een beletsel zijn om voor een bepaalde periode na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten die hij ook bij zijn voormalige werkgever verrichtte. Een concurrentiebeding is meestal opgenomen in de tussen werkgever en werknemer gesloten arbeidsovereenkomst. Maar een concurrentiebeding kan ook in een arbeidsvoorwaardenregeling zijn opgenomen. De wet bepaald dat een concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Een concurrentiebeding kan slechts in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen wanneer uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van werkgever. Een concurrentiebeding houdt in dat de werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt beperkt in de keuze om op zekere wijze werkzaam te zijn. Niet elk concurrentiebeding kan echter de toets der kritiek doorstaan. Vereist is dat een concurrentiebeding moet specificeren welke werkzaamheden er onder vallen, zodat het regelmatig voorkomst dat de rechter over de inhoud en reikwijdte van een concurrentiebeding moet oordelen. Daarbij wordt enerzijds getoetst aan het belang van de werkgever bij de instandhouding van het concurrentiebeding en anderzijds of de werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld. Door de instandhouding van het concurrentiebeding wordt immers het zwaarwegende belang van de werknemer aangetast om zelf te kiezen op wat voor wijze hij in zijn levensonderhoud wil voorzien. Het komt dan ook regelmatig voor dat onze advocaten de werking van een concurrentiebeding bij de rechter moeten aanvechten. De rechter kan oordelen dat een concurrentiebeding wordt beperkt wat betreft het soort werkzaamheden waarvoor het in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaarden werd opgenomen, maar de rechter kan ook de duur van het concurrentiebeding verkorten en de geografische werking ervan beperken. Ook de bij schending van een concurrentiebeding op te leggen contractuele boete kan  financiële vergoeding moet betalen voor de door hem hierdoor te lijden inkomstenschade. Wanneer de werkgever met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ernstig verwijtbaar handelen of nalaten verweten kan worden dan heeft dat eveneens een verval van het concurrentiebeding en de op te leggen boete tot gevolg. 

Juridische geschillen met betrekking tot een in een arbeidsovereenkomst opgenomen relatiebeding

Een relatiebeding is een in een arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaarden gemaakte schriftelijke afspraak die de werknemer verbiedt na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn, in contact te treden of dit te onderhouden met klanten en relaties van werkgever. Een relatiebeding wordt in de rechtspraak gezien als een bijzondere vorm van een concurrentiebeding en kan een vergaand verbod betreffen wat ziet op alle klanten en/of relaties van de werkgever, maar het kan ook slechts op enkele relaties en/of klanten betrekking hebben. Een relatiebeding heeft meestal gedurende een bepaalde periode werking. Indien de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer voor bepaalde tijd werd gesloten dan wordt van werkgever verwacht dat zij in het relatiebeding opneemt om welke belangen het gaat en waarom die belangen voor werkgever het desbetreffende relatiebeding noodzakelijk maakt. Zonder een dergelijke motivatie geldt het beding in dat geval niet. De werknemer kan van de rechter vorderen om duur van het relatiebeding te verkorten, zodat de werknemer, direct of indirect, deze relaties ten behoeve van zijn eigen levensonderhoud weer kan benaderen. Het komt vaak voor dat een relatiebeding wordt versterkt door een bij schending ervan aan de werknemer op te leggen contractuele boete. De rechter kan zowel de periode waarvoor het relatiebeding geldt alsook de hoogte van de boete matigen. Bij verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever vervalt het relatiebeding.

De rechter neemt uiteindelijk een beslissing over de instandhouding van een concurrentiebeding of relatiebeding

In gevallen waarbij de belangen van een werknemer door de instandhouding van een concurrentie- of relatiebeding onevenredig wordt geschaad, kan een werknemer door tussenkomst van een arbeidsrechtadvocaat de kantonrechter van de rechtbank verzoeken om een concurrentie- of relatiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. In spoedeisende zaken kan daarop vooruitlopend door de werknemer in kort geding schorsing van het concurrentie- en/of relatiebeding gevorderd worden. De advocaten van Advocatenkantoor Bosman hebben in dit soort zaken een ruime ervaring en staan zowel werkgevers als werknemers bij. 

Bel ons vrijblijvend; 026-3882351.

Covid-19 en doorbetaling salaris werknemers

Het Corona virus (Covid-19) vergt veel voorzorgsmaatregelen van ons allen. De regering vraagt dat medewerkers die niet in de zogenaamde vitale beroepen werkzaam zijn zoveel mogelijk thuis te blijven. Maar wat is toegestaan, als werkgever de werknemer gewoon oproept om op de reguliere werkplaats de afgesproken werkzaamheden uit te voeren. Pleegt u werkweigering als u mocht besluiten om niet naar het werk te gaan, bijvoorbeeld om het risico van besmetting met het virus te voorkomen? Wellicht kan in navolging van HR 27 juni 2008 inzake Mak/SGBO geoordeeld worden dat van een werknemer redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden blijft verrichten, vanwege de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, hoewel deze met betrekking tot de arbeidsgeschiktheid niet kunnen worden vastgesteld. Het antwoord hierop is echter niet zonder meer gegeven en wordt zoals zo vaak bepaald door de specifieke omstandigheden van het geval. Er moet in elk geval vastgesteld worden dat er sprake is van gevaar voor de eigen gezondheid van werknemer. Het is daarom van belang dat een werkgever zoveel mogelijk voorzorgmaatregelen neemt om een veilige werkvloer te waarborgen. Hij is daartoe op grond van de Arbeidsomstandighedenwet ook verplicht. Ook van de werknemer wordt verwacht dat hij daaraan zijn steentje bijdraagt. 

De vraag of wanneer de werknemer thuis blijft de werkgever zonder meer gehouden is om het salaris van werknemer door te betalen is dus niet zonder meer gegeven. Bij ziekte is dat zonder meer het geval. Maar wat te doen als de werknemer zonder goede grond niet op het werk verschijnt of wanneer er sprake is van zogenaamde situatieve arbeidsongeschiktheid? Dat wil zeggen wanneer er van ziekte in de zin van de wet geen sprake is? Tot 1 januari 2020 bepaalde de wet dat geen loon is verschuldigd als de werknemer geen arbeid heeft verricht, tenzij de werknemer het werk niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Hierbij kan gedacht worden aan brand, aardbeving of een overstroming. De tekst van deze bepaling is echter sindsdien aangepast, te weten; "de werkgever is verplicht het naar tijdsruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen. Hoewel de tekst van de gewijzigde wet doet vermoeden dat het risico ter zake is verschoven van werkgever naar werknemer, heeft de wetgever aangegeven dat met deze tekstuele aanpassing geen wijziging van de situatie voor 1 januari 2020 werd beoogd. De niet zieke werknemer die van zijn werkgever achterstallig salaris wil vorderen zal derhalve voldoende feiten en omstandigheden moeten aanvoeren om aan te tonen dat de oorzaak van zijn arbeidsongeschiktheid in die periode, in redelijkheid voor risico van werkgever komt. In het algemeen ligt het laatste woord of een werknemer gehouden is om op zijn normale werkplaats te werken bij de werkgever. Werkgever en werknemers doen er derhalve het beste aan om goede afspraken te maken. Komt u er onderling niet uit dan kunt u vanzelfsprekend een beroep op ons doen.

© 2020 • Advocatenkantoor Bosman Arnhem | KvK: 33281105