logo Advocatenkantoor Bosman

Vragen? Neem direct vrijblijvend contact met ons op:

vestiging Arnhem

026-388 2351

Nevenvestiging Velp

026-362 8217

Nevenvestiging Amsterdam

020-2246260

Arbeidsrecht

Bel vrijblijvend Advocatenkantoor Bosman in Arnhem: 026-3882351, uw advocatenkantoor voor arbeidsrecht en ontslag

Het arbeidsrecht is complex en altijd in beweging. De regels met betrekking tot tijdelijke arbreidsovereenkomsten en met betrekking tot het ontslag zijn vanaf 1 januari 2015 en vervolgens 1 juli 2015 ingrijpend veranderd. Goede bijstand in een arbeidsconflict vereist daarom een actuele en brede kennis van een arbeidsrechtadvocaat. De advocaten van advocatenkantoor Bosman kunnen bogen op jarenlange ervaring in het arbeidsrecht. Zij zijn betrokken en oplossingsgericht en staan zowel werkgevers als werknemers bij. Belt u gerust en vraag naar een gratis gesprek van een 1/2 uur.
 


» Bekijk filmpje

Advies en bijstand

Wij adviseren en procederen voor werkgevers en werknemers over de volgende arbeidsrechtelijke geschillen:

  • arbeidsovereenkomsten
  • arbeidsomstandigheden
  • ziekte, arbeidsongeschiktheid en zwangerschap
  • salaris- en onkostenvergoeding
  • overwerk
  • vakantie en verlof
  • schorsing, stopzetten betaling salaris en andere disciplinaire maatregelen
  • wijziging arbeidsvoorwaarden en wijziging van omstandigheden
  • ontslag op staande voet (dringende reden) en ontbinding arbeidsovereenkomst
  • ontslagvergunning Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van bedrijfseconomische redenen
  • ontslag Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid en de onmogelijkheid van re-integratie binnen de onderneming van werkgever
  • opstellen of nakijken vaststellingsovereenkomst bij ontslag
  • doorbetaling achterstallig loon / salaris
  • transitievergoeding en ontslagvergoeding
  • concurrentiebeding, schorsing en opheffing concurrentiebeding en matiging boete
  • relatiebeding, schorsing en opheffing relatiebeding en matiging boete
  • reorganisatie onderneming vanwege bedrijfseconomische redenen en herplaatsingskandidaat
  • bedrijfssluiting
  • overname van onderneming werkgever
  • aansprakelijkheid na ongeval en schadevergoeding.




Lees verder:

Reikwijdte van het arbeidsrecht
Doel van het arbeidsrecht
Arbeidsrecht en nieuw arbeidsrecht
Het nieuwe ontslagrecht in een notendop
Bel ons vrijblijvend

Reikwijdte van het arbeidsrecht

Het arbeidsrecht betreft de regels die van toepassing zijn op een arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer. Bij de uitleg van een arbeidscontract zijn naast de regels van het arbeidsrecht ook de regels van het verbintenissen- en het vermogensrecht van toepassing.

Het arbeidsrecht is terug te vinden in de boeken 3, 6 en 7 van het Burgerlijk Wetboek.De nadruk ligt op boek 7, waarin algemene bepalingen die de arbeidsovereenkomst betreffen staan alsmkede onderwerpen als loon, vakantie en verlof en gelijke behandeling van werknemers. Voorts wordt aandacht besteed aan bijzondere bedingen die de arbeidsovereenkomst kunnen betreffen, worden de bijzondere verplichtingen van de werkgever en de werknemer benadrukt alsmede de rechten van de werknemer bij de overgang van een onderneming en een uitvoerige refgeling die ziet op het einde van de arbeidsovereenkomst, waaronder het ontslagrecht.Daarnaast zijn bijzondere wettelijke regelingen van toepassing, zoals de Wet Melding Collectief Ontslag, de Wet Gelijke Behandeling, of de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst. Ook is vaak een CAO (Collectieve Arbeids Overeenkomst) op de arbeidsovereenkomst van toepassing. Een CAO bevat in de regel algemeen verbindende regels die werkgever en werknemer ten opzichte van elkaar in acht hebben te nemen.

Doel van het arbeidsrecht

De verhouding tussen werkgever en werknemer wordt door de wetgever niet als gelijkwaardig gezien. Het arbeidsovereenkomstenrecht biedt de werknemer derhalve meer bescherming dan de werkgever. Derhalve beperkt het arbeidsrecht in zekere mate de contractsvrijheid van partijen. Verder hebben werknemersdoorgaans recht op een minimumloon. Ook heeft de wetgever vastgelegd dat werknemers op jaarbasis een minimum aantal vakantiedagen dienen te genieten. Om de werknemer tegen een te lichtvaardig ontslag te beschermen heeft de wetgever bovendien de voorwaarden waaronder beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden geregeld.

Een onregelmatig of onredelijk ontslag kan zowel voor de werkgever als de werknemer schadeplichtig doen ontstaan. Onder omstandigheden kan bij een ontslag zonder voorafgaande ontslagvergunning van het UWV, zoals bij een gegeven ontslag op staande voet, de werknemer schriftelijk de nietigheid van het ontslag inroepen. Het is daarom voor zowel werkgevers en werknemers van belang om zich goed te laten informeren over het ontslagrecht. Het niet correct naleven van deze regels kan schadeplichtigheid met zich meebrengen.

Arbeidsrecht en nieuw arbeidsrecht

Het arbeidsrecht lijkt de afgelopen jaren ingrijpend veranderd te zijn, echter veel blijft bij het oude. Er wordt wel gesproken van nieuw arbeidrecht, maar eerder is er sprake van; "oude wijn in nieuwe zakken". Hoewel de wijzigingen in het arbeidsrecht grotendeels technische juridische operaties betreffen vallen er wel een aantal in het oog springende veranderingen aan te wijzen. Er wordt niet meer gesproken van arbeider, maar van werknemer. De dienstbetrekking heet nu arbeidsovereenkomst. Een aantal artikelen worden niet meer van deze tijd geacht, waaronder; de boete op vaststelling van loon in ongeoorloofde vorm, de berekeningsmaatstaf van het loon, bepalingen die uitsluitend zien op inwonend personeel, de regel dat een arbeidsovereenkomst tussen echtgenoten nietig is en de regel dat loon pas verschuldigd is vanaf indiensttreding. Wat betreft de loonvormen, deze zijn aangepast aan de eisen die de huidige maatschappij stelt. Denk aan kinderopvang, dienstauto's en aandelenoptieregelingen. De werkgever dient aan te tonen dat hij aan zijn zorgverplichting heeft voldaan met betrekking tot door de werknemer bij de uitvoering van zijn werk geleden schade. De Flexwet heeft geleid tot de invoering van rechtsvermoedens met betrekking tot de vaststelling en de omvang van de arbeidsovereenkomst en de verplichting van de werkgever om in bepaalde gevallen over drie uur salaris te betalen. Voorts is de regeling van de proeftijd gewijzigd alsmede de regeling van omzetting van tijdelijke arbeidsovereenkomsten in overeenkomsten van onbepaalde tijd. De regeling van de opzegverboden en de opzegtermijnen is veranderd, gelijk de vakantiewetgeving om een bijdrage te leveren aan de vergroting van de mogelijkheden om arbeid en zorgtaken te kunnen combineren. De wet werk en zekerheid brengt opnieuw nieuwe en belangrijke veranderingen in titel 10 van boek 7 BW. Per 1 januari 2015 zijn de regels met betrekking tot loondoorbetaling gewijzigd. Het voornemen is om deze regels vanaf 1 april 2016 verder aan te scherpen en het risico van doorbetaling bij arbeidsongeschiktheid en arbeidsgeschil verder naar de werkgever te verleggen. De werkgever is volgens het nieuwe recht verplicht het naar tijdsruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, behoudens voor zover de werknemer de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Opnieuw is er gesleuteld aan de regeling van de proeftijd en de regeling van het concurrentiebeding is gewijzigd, voor zover dat beding ziet op tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Voorts moet het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst worden aangezegd en wanneer de werkgever de tijdelijke arbeidsovereenkomst wil voortzetten moet hij dat ook meedelen, zulks op straffe van het verbeuren van een boete. Als tijdige opzegging noodzakelijk is, maar deze niet plaatsvindt, dan wordt de arbeidsovereenkomst verlengd en wel onder dezelfde voorwaarden. De duur is gelijk aan die van de vorige overeenkomst maar niet langer dan 1 jaar. Bij een reeks van drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Wanneer dan toch een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgt dan wordt deze automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook de tijdsduur speelt een rol bij automatische omzetting (conversie). Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een andere tijdelijke arbeidsovereenkomst opvolgt binnen zes maanden, verandert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sinds het begin van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer dan 24 maanden zijn verstreken. Vanaf 1 juli 2015 dient de werkgever bij opzegging of niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst die tenminste 24 maanden heeft geduurd, of als de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beeindigd vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, een transitievergoeding te betalen. Uitgangspunt van het nieuwe ontslagrecht is dat de werknemer met de opzegging van de arbeidsovereenkomst moet instemmen. De werknemer kan binnen twee weken een gegeven toestemming herroepen. De werkgever kan ook de opzegging vooraf preventief door het UWV (of door de kantonrechter in de tweede instantie) laten toetsen. De UWV toets is beperkt tot het geven van (vervangende) toestemming op grond van bedrijfseconomische gronden (bedrijfseconomisch ontslag) en bij langdurige arbeidsongeschiktheid en de onmogelijkheid om te reintegreren in de onderneming van werkgever. Ook kan een CAO een preventieve toets voorschrijven. Naast beeindiging van de arbeidsovereenkomst door opzegging door de werkgever kan de overeenkomst van rechtswege eindigen, door middel van ontbinding van de arbeidsovereenkomst of door het opmaken van een vaststellingsovereenkomst. Hoewel de hoofdregel is dat de werkgever altijd een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is, is de transitievergoeding is in een aantal gevallen niet door de werkgever verschuldigd. Bij de werkgever ernstig verwijtbaar ontslag, ontslag in strijd met een opzegverbod of schending van een wederindienstredingsvoorwaarde door de werkgever, kan boven de transitievergoeding door een advocaat nog een aanvullende vergoeding bij de rechter gevorderd worden. De kantonrechterformule komt per 1 juli 2015 te vervallen. Ook de regeling waarbij een schadevergoeding op grond van kennelijk onredelijk ontslag kan worden gevorderd komt te vervallen.

Het nieuwe ontslagrecht in een notendop

Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Een arbeidscontract kan worden beëindigd:

door opzegging door werkgever tijdens de proeftijd van de arbeidsovereenkomst;
doordat de werknemer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd zelf (tussentijds) opzegt;
als de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat;
wanneer de werkgever de werknemer ontslaat met toestemming van het UWV;
wanneer het ontslag plaatsvindt met toestemming van de kantonrechter;
op initiatief van de werkgever, beëindiging met wederzijds goedvinden;
schriftelijke instemming van de werknemer met de opzegging.
 Opzegging tijdensde proeftijd van de arbeidsovereenkomst

De proeftijd is een zogenaamde snuffeltijd. Aan een opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd hoeft geen geldige reden ten grondslag te liggen. De wet regelt de duur van de proeftijd. Voor de duur van de proeftijd geldt, voor zover er geen afwijkende regel in een cao zijn opgenomen, de volgende regels:

6 maanden of korter, geen proeftijd;
meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar, maximaal één maand proeftijd;
tijdelijke vervanging bij ziekte of een project zonder einddatum, maximaal 1 maand proeftijd;
minimaal 2 jaar of onbepaalde tijd, maximaal 2 maanden proeftijd.  
 Wanneer in strijd met deze regels een proeftijd is afgesproken, dan is deze proeftijd niet  geldig.

 Tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst

Redenen om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen zijn onder andere slechte bedrijfseconomische omstandigheden van de onderneming van werkgever, slecht functioneren van de werknemer, regelmatig ziek zijn van de werknemer, onbehoorlijk gedrag van de werknemer en/of een verstoorde arbeidsrelatie.

Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt afgesproken voor welke periode deze geldig is. Dit kan zijn voor een bepaalde periode of een bepaald project. Wil er sprake zijn van een bepaald project dan moet de duur ervan aan de hand van objectieve normen vastgesteld worden. Ook kan afgesproken worden dat de duur afhankelijk is van de ziekte van een tijdelijk te vervangen zieke of zwangere werknemer. Er geldt geen minimum of maximum duur voor tijdelijke arbeidscontracten. Een tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door een werknemer is slechts mogelijk wanneer de arbeidsovereenkomst daarin voorziet. Wanneer er geen reden aan de tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst ten grondslag ligt, dan kan dit schadeplichtigheid van de werknemer met zich meebrengen. Dit bedrag is ten hoogste het bedrag dat de werknemer aan loon zou hebben ontvangen, gedurende de resterende duur van de arbeidsovereenkomst.

Wanneer de werknemer regelmatig ziek is dan kan de werkgever aan de kantonrechter verzoeken om toestemming te geven voor het ontslag van de werknemer. De kantonrechter kijkt daarbij of de werkgever wel voldoende aandacht heeft gehad voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Of zijn situatie niet binnen 26 weken is verbeterd en of er geen mogelijkheid tot aangepast werk binnen de onderneming van werkgever aanwezig is. De werkgever dient wat betreft de vraag of er aangepast werk binnen de onderneming van werkgever aanwezig is een recente deskundigenverklaring van het UWV in de procedure te overleggen. 

Ook wanneer de werknemer niet goed functioneert kan de werkgever aan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. De werkgever dient er dan wel goed aan om aan de hand een personeelsdossier het disfunctioneren van de werknemer te kunnen aantonen en er dient sprake te zijn van een redelijke grond om de werknemer te ontslaan. Voorwaarde is wel dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld dat hij niet althans onvoldoende functioneert en dat de werknemer vervolgens de mogelijkheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren. Het onvoldoende functioneren van de werknemer mag niet te wijten zijn aan gebrek aan scholing of zorg voor de arbeidsomstandigheden. Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt een periode tussen 1 tot 4 maanden. Hoewel ziekte, zwangerschap, lid van de ondernemingsraad, het opnemen van adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, het opnemen van ouderschapsverlof, overgang van een onderneming en nog een aantal opzegverboden normaal gezien aan opzegging van de arbeidsovereenkomst in de weg staan, kan de kantonrechter toch onder deze omstandigheden beslissen om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Deze preventieve toets is niet verplicht tijdens de tussen werkgever en werknemer gesloten proeftijd en als de werkgever een particulier is, voor wie de werknemer in de regel minder dan vier dagen per week het huishouden verzorgt. Ook geldt de preventieve toets niet als de werknemer de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of nadat die leeftijd is bereikt en de arbeidsovereenkomst niet tegen die leeftijd geëindigd is, als de werknemer bestuurder van een rechtspersoon is, een geestelijk ambt bekleedt of instemt met het ontslag.

De werkgever kan ook toestemming vragen om de werknemer te ontslaan wanneer deze zich onbehoorlijk gedraagt. Er moet dan wel sprake zijn van een redelijke grond. Dat is het geval als er sprake is van een dringende reden, zoals diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor de werknemer het vertrouwen van de werknemer onwaardig wordt, alcoholmisbruik, veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk komen, de bedrijfsvoering belemmeren, ongeoorloofd internet en e-mailgebruik  Bij de beoordeling door de kantonrechter of er sprake is van een dringende reden spelen de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd, duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer ook een rol. Voorts kan de werkgever zich tot de kantonrechter wenden als de werknemer niet aan re-integratie meewerkt. Het is ook hier van belang dat de werkgever zijn personeelsdossier goed op orde heeft en dat hij een consequent beleid voert en dat beleid kenbaar te maken aan de werknemers van de onderneming. Wanneer een werknemer zich schuldig maakt aan een dringende reden is het verstandig om hem eerst daarop aan te spreken en hem nadrukkelijk schriftelijk te waarschuwen, dat bij herhaling ontslag zal volgen. Mocht de kantonrechter vaststellen dat de arbeidsrelatie ernstig is verstoord en dat dit in overwegende mate aan de werknemer te verwijten valt dan kan de kantonrechter besluiten de arbeidsovereenkomst te ontbinden en een lagere of zelfs geen ontslagvergoeding toe te kennen. Ook in deze situatie staan de hierboven genoemde opzegverboden het ontslag in de weg. Wanner er sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer dan hoeft de werkgever de mogelijkheid van herplaatsing niet te beoordelen.

De werknemer komt zijn re-integratieverplichting niet na als hij geen gevolg geeft aan redelijke voorschriften van de werkgever of een door hem aangewezen deskundige. Voorts wanneer hij niet meewerkt aan maatregelen die hem in staat stellen aangepast werk te verrichten dan wel niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (en Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering). Dit geldt ook wanneer de werknemer geen passende arbeid wil verrichten. Wanneer de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt dan moet de werkgever hem schriftelijk in kennis stellen dat hij zijn re-integratie verplichtingen dient na te komen omdat anders de loonbetaling stopzet wordt. Indien de werknemer vervolgens halsstarrig blijft weigeren om zijn re-integratieverplichtingen na te komen dan kan de werkgever zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek de werknemer te ontslaan. Gelijktijdig dient een recente deskundigenverklaring van het UWV overlegd te worden, waarin het UWV verklaart of werknemer aan zijn re-integratieverplichting heeft voldaan.

Een andere grond om de kantonrechter te verzoeken om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan is een ernstig en blijvende verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer en deze in redelijkheid niet meer kan worden hersteld. Deze verstoring wordt ook wel een incompatibilité d’humeur genoemd. De kantonrechter kan pas instemmen met de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien de hierboven genoemde opzegverboden niet van toepassing zijn, de verstoorde arbeidsrelatie door de werknemer veroorzaakt is, de arbeidsrelatie zo slecht is dat een vruchtbare voortzetting ervan niet meer mogelijk is, pogingen om deze duurzaam verstoorde arbeidsrelatie c.q. ernstig verstoorde te verbeteren op niets zijn uitgelopen en herplaatsing van de werknemer niet tot de mogelijkheden behoort. Een verdere verslechtering van de arbeidsrelatie tijdens de procedure mag bij de beoordeling van het verzoek geen rol spelen.

Voordat de werkgever tot een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient moet hij eerst te beoordelen of de desbetreffende werknemer binnen zijn onderneming binnen een redelijke termijn in een passende functie herplaatsbaar is. Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor uw werkgever. Deze termijn is 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang uw dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een handicap is de redelijke termijn voor herplaatsing 26 weken. Hoofdregel is dat de redelijke termijn begint te lopen op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging dan wel het tijdstip waarop om ontbinding van het arbeidscontract wordt verzocht. Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De beoordeling of er een passende functie beschikbaar is, hangt er af van of er een vacature beschikbaar is of binnen een redelijke termijn, te weten de wettelijke opzegtermijn respectievelijk een termijn van 26 weken zal opkomen. Wanneer de werkgever gebruik maakt van tijdelijke krachten op basis van een uitzendcontract, tijdelijk contract of oproepcontract dan wel er werknemers zijn die via een derde ingeleend worden (payrollwerknemers uitgezonderd), dan dienen de laatstgenoemden plaats te maken voor werknemers met een vast contract. Dit geldt niet als de uitzendkrachten, werknemers met een tijdelijk contract of oproepcontract of de ingeleende personen werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten voor maximaal 26 weken. De verplichting tot herplaatsing geldt niet voor een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt, een werknemers die tijdens de proeftijd ontslagen wordt en ontslag van een werknemer in verband met het bereiken (of bereikt hebben) van de pensioengerechtigde leeftijd.

Het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient door de kantonrechter binnen vier weken na indiening van het verzoekschrift behandeld te worden. Tegen de uitspraak van de kantonrechter staat hoger beroep open.

Als de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat

Van ontslag op staande voet is sprake als een arbeidscontract per direct door opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Voor deze ingrijpende arbeidsrechtelijke maatregel is een dringende reden vereist. Er is geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Een ontslag op staande voet is alleen toegestaan als de werknemer zich zo ernstig heeft misdragen, dat van de werkgever niet meer kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer voortzet, omdat de gedraging(en) van de werknemer een toekomstige samenwerking in de weg staat.

Er moet een dringende reden aanwezig zijn voor een ontslag op staande voet

Er kunnen verschillende redenen zijn voor een ontslag op staande voet. Uw werkgever moet bij een ontslag op staande voet direct aangeven wat de reden is van het ontslag is. Ook moet hij u onverwijld ontslaan, direct nadat de reden van het ontslag opgekomen is. Een ontslag op staande voet mag niet lichtvaardig gegeven worden. Het komt pas in aanmerking wanneer de werknemer zich zeer ernstig misdragen heeft, zoals, fraude, diefstal of werkweigering. De praktijk leert dat een rechter verlangt dat aan een gegeven ontslag op staande voet al een of meerdere waarschuwingen ten grondslag liggen. Aan een dergelijk ontslag worden derhalve hoge eisen gesteld. Het is derhalve voor een werkgever van belang dat er een voldoende dossier is opgebouwd, alvorens tot een dergelijk ontslag over te gaan.

Gevolgen van een ontslag op staande voet

Een gevolg van het ontslag op staande voet is dat de werkgever de salarisbetalingen ingaande het tijdstip van het ontslag per direct zal beëindigen. Bij een terecht gegeven ontslag op staande voet vervalt het recht van de werknemer op een werkloosheidsuitkering. Wanneer de werknemer een ernstig verwijt kan worden gemaakt van het gegeven ontslag, in de zin dat opzet of schuld van de werknemer een dringende reden voor dit ontslag opgeleverd hebben, dan kan werkgever zich zelfs op het standpunt stellen dat werknemer aan hem een schadevergoeding moet betalen.

Wat te doen bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet

Is de werknemer het niet eens met het gekregen ontslag op staande voet, dan kan hij dat aanvechten. De werknemer moet dan de rechter verzoeken het ontslag ongedaan te maken. De rechter kan hierbij ook een vergoeding toekennen aan de werknemer vanwege zonder geldige redenen gegeven ontslag op staande voet.

Ontslag van de werknemer met toestemming van het UWV

Op grond van slechte bedrijfseconomische omstandigheden van de onderneming van werkgever of arbeidsongeschiktheid van de werknemer langer dan twee jaar kan een ontslag slechts volgen na toestemming van het UWW. Bij ziekte van de werknemer dient de werkgever in principe twee jaar het salaris van de werknemer door te betalen. De periode kan met maximaal een jaar verlengd worden wanneer de werkgever te weinig inspanningen heeft verricht om de re-integratie van de werknemer te bevorderen.

Wanneer er sprake is van sprake van slechte bedrijfseconomische omstandigheden van de onderneming van werkgever, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De werkzaamheden van de onderneming kunnen staken, maar ook de functie van de werknemer kan komen te vervallen. Uiteindelijk is het aan het UWV om te toetsen of de door werkgever gestelde omstandigheden het ontslag kunnen dragen. Voorts dient er getoetst te worden of herplaatsing van de werknemer binnen de onderneming van werkgever tot de mogelijkheden behoort. De werkgever kan slechts de gevraagde ontslagvergunning bekomen indien alle tijdelijke, oproep- en uitzendkrachten zijn beëindigd. Wanneer de arbeidsplaats op grond van bedrijfseconomische omstandigheden komt te vervallen dan dient er in verband met de volgorde tot ontslag gekeken te worden tot welke leeftijdsgroep de werknemer behoort. Het UWV hanteert daarbij het afspiegelingsbeginsel. De werknemer die binnen een bepaalde leeftijdsgroep het kortst in dienst is komt, indien er sprake is van een vergelijkbare functie, het eerst in aanmerking voor ontslag. De werknemer die de AOW leeftijd het eerst heeft bereikt kan de werkgever het eerst ontslaan. Een werknemer die specifieke bekwaamheden heeft of een werknemer met een arbeidshandicap kan op die grond bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel in afwijking van het voorgaande in dienst blijven.  Op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst, ook wel genoemd, cao, kan de volgorde van het ontslag ook afwijkend zijn. Raadpleeg derhalve eerst de toepasselijke cao.   

Ontslag op initiatief van de werkgever, beëindiging met wederzijds goedvinden

Een arbeidsovereenkomst kan op initiatief van de werkgever en opvolgende goedkeuring van de werknemer tot een einde komen. Deze afspraak wordt vervolgens vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of wel vaststellingsovereenkomst. De inhoud ervan wordt in onderling overleg tussen werkgever en werknemer bepaald. Het is van belang dat de werknemer zich laat voorzien van bijstand door een arbeidsrechtadvocaat omdat de inhoud van een beëindigingsovereenkomst, ontslag op initiatief van de werkgever, het niet aanwezig zijn van een dringende reden voor ontslag, de werknemer is niet ziek en het in acht nemen van de fictieve opzegtermijn, consequenties kan hebben voor zijn recht op Werkeloosheidsuitkering. Voorts is het van belang dat er een transitievergoeding afgesproken wordt. Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van een beëindigingsovereenkomst is het namelijk niet zo dat de werknemer automatisch een transitievergoeding krijgt. De hoogte van een uit te keren beëindigingsvergoeding wordt, behoudens een in een cao of sociaalplan vastgelegde regeling, bepaald in overleg tussen werkgever en werknemer. Voorts is het van belang dat er afspraken worden gemaakt over de aanleiding van het ontslag, concurrentiebeding en overige bezwarende bedingen, betaling en/of verrekening van opleidingskosten, outplacement, uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld en vrijstelling van werk. De werkgever doet er goed aan om in de beëindigingsovereenkomst op te nemen dat werknemer na het sluiten van de overeenkomst twee weken de tijd heeft om de overeenkomst te herroepen. Wanneer de werkgever niet op deze bedenktijd wijst dan geldt er na ondertekening van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer een termijn van drie weken om deze te ondertekenen. 

Schriftelijke instemming van de werknemer met het ontslag

Vanaf 1 juli 2015 bestaat de mogelijkheid dat een werknemer door middel van een schriftelijke verklaring kan instemmen met het ontslag. De werknemer maakt dan mogelijk aanspraak op een transitievergoeding. Wanneer de werknemer met het ontslag instemt vindt er geen opvolgende toetsing plaats door het UWV of de kantonrechter, wat betreft de mogelijkheid tot herplaatsing of de ontslagreden. De werknemer wordt door de wet een bedenktijd van twee weken geboden en de werkgever moet werknemer hierop wijzen. Wanneer werkgever dit nalaat dan wordt deze verlengtijd verlengd tot drie weken. Een eerder gegeven instemming met het ontslag kan, zonder opgave van reden, gedurende de bedenktijd schriftelijk of via een aangetekende brief ingetrokken worden en wel ingaande het tijdstip van de eerdere instemming met het ontslag. Dat betekent dat werkgever het salaris onafgebroken moet doorbetalen. Wanneer de werkgever nalaat om aan het herstel van de arbeidsovereenkomst zijn medewerking te verlenen dient de werknemer zich binnen twee maanden, door indiening van een door een advocaat op te stellen verzoekschrift, tot de kantonrechter te wenden. Mocht deze termijn ongebruikt verstrijken dan kan het gegeven ontslag niet meer teruggedraaid worden.

Bel ons vrijblijvend

Advocatenkantoor Bosman heeft de afgelopen twintig jaar ruime ervaring opgebouwd in arbeidsrecht en andere rechtsgebieden. Het kantoor behartigt uw belangen met volledige inzet, waarbij de lat zo hoog mogelijk wordt gelegd. Als u een arbeidsrechtadvocaat of arbeidsrechtjurist van het kantoor inschakelt wordt u goed geholpen. Bel vrijblijvend: 026-3882351. Voor meer informatie over het kantoor zie; www.bosmanadvocaten.nl, onder home.

© 2017 • Advocatenkantoor Bosman Arnhem